企业劳动关系管理理念及要素 飞漾服装有限公司 二Ｏ一四年五月九日 管理理念 国家法规指明路， 规范管理是方向。 违法风险知多少？ 实务操作有技巧。 勇担责任创和谐， 再做时代弄潮儿。 企业三怕、三想 一怕劳动违法行为将面临高额经济赔偿； 二怕不能再靠“炒人”来管人； 三怕辞退员工不再“干净利落”。 一想留住想用的人； 二想低成本的淘汰人； 三想合法高效的管理人。 三种境界 不满，逃避，侥幸心理； 无可奈何，得过且过，局部调整； 深入研究，规范管理。 人力资源管理的四个阶段 只有合法，没有规范。 1、认识和行动停留在签合同、购保险的阶段； 2、人力资源管理办法受到了新的法律法规的强烈制约； 3、在面临劳动争议时屡屡陷入事前无依据、事后无证据的尴尬境地，企业败诉率居高不下 。 规范管理，堵塞漏洞。 有效激励，提升绩效。 人文关怀，同心同德。 规章制度（所有员工） 内容合法 程序合法 向劳动者公示 培训期与违约金（个性化管理） 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以约定服务期和违约金，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用 。 没有培训费支出不得约定违约金。 竞业限制（核心员工） 一方面，员工跳槽带走商业秘密需要法律规制，另一方面，企业随意扩大竞业限制的员工范围、竞业限制的时限，也需要法律规制。 80%商业泄密事件与员工流动有关。 如果离开了保护商业秘密这个前提，竞业限制条款无疑就是地道的“霸王条款”。 只有特定劳动者才承担竞业限制义务。 竞业限制对非重要岗位的员工来说，实际是损害了他们的择业权、劳动权以至生存权。同时，企业也因此支付了不必要的经济补偿而增加成本。 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 竞业限制的最长期限只能2年。 获得补偿和竞业禁止是相对应的。竞业限制经济补偿金的给付应当在竞业限制期限内按月支付。 规范措施(一)：人事法律体系建立 劳动人事管理现有运行模式分析与评估； 劳动人事历史遗留问题处理； 劳动人事管理体系创立。 规范措施(二)：人事管理法律文件制作 员工录用制度（录用通知函、员工信息表、员工保证声明等）； 《劳动合同》（依据不同之员工类型起草不同范本，外籍人士、非全日制员工等）； 《公司规章制度/员工手册》，配套规章制度，包括：保密协议、竞业禁止协议、培训合同、服务期合同、违反规章制度确认书等； 劳动合同变更手续，包括：调整工作岗位协议书、劳动合同变更协议书、确认函等； 劳动关系解除协议及配套文件，包括：《解除劳动合同通知书》，《解除劳动合同协议书》等； 劳动关系终止及配套文件，包括：《劳动合同终止协议书》《劳动合同续订通知书》等。 规范措施(三)：薪酬设计 留住人才 控制成本 规避风险 规范措施(四) ： 特别事项 特殊工时制度审批； 集体合同谈判与文本起草； 员工背景调查； 裁员、减员的法定事由和文件。 不签合同的法律后果 一个月后按双倍标准支付工资； 一年后视为已签订无固定期限合同； 该签不签无固定期限合同的自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 违反程序制定规章制度的法律后果 规章制度无效，以此解除劳动合同的，视为违法解除。 规章制度违反法律、法规规定的法律后果 由劳动行政部门责令改正，给予警告； 劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿； 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 违法约定试用期的法律后果 以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 扣押劳动者证件或向劳动者收取财物抵押的法律后果 由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款； 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 不足额支付劳动报酬的法律后果 限期支付，逾期不支付的，按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。 不依法办理社会保险的法律后果 劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 该付不付经济补偿金的法律后果 限期支付，逾期不支付的，按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。 违法解除、终止劳动合同的法律后果 劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行 ； 劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，按规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 违法终止无效 孙某在某机关服务中心工作22年，今年3月31日劳动合同到期，单位通知终止。 劳动者在用人单位连续工作满十年的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同 。 未向劳动者出具解除或者终止 劳动合同的书面证明的法律后果 由劳动行政部门责令改正； 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 招用双重劳动关系劳动者的法律后果 给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 今后劳动关系形势预测 劳动者劳动自由权得到充分保护； 劳动者稳定就业和用人单位长期用人； 人力资源管理现状与新的法律框架不相适应； 劳动者维权的预期利益增大； 争议案件增多，企业应未雨绸缪，有所作为； 劳动用工合法性审查成为企业人事管理必须课； 人事法律顾问、劳动争议律师将深受欢迎； 科学的选人机制亟需建立。 企业应对新法的三类技巧 变劳动关系为民事法律关系； 变企业义务为劳动者义务； 变口头约定为固化的文字证据。 全面梳理用工人员 1、确定应当签订劳动合同的岗位和人员。 2、确定可以委托加工承揽的工作内容：一些工种实际上与企业是委托加工的合作关系，应当用承揽合同的形式明确。 3、确定可以外协的工作内容：一些工作可以与相关企业合作的，可以签订合作或采购协议。 4、确定采用劳务派遣形式用工的人员。