随着时代的不断推移和进步,我们正在从工业经济和工业社会迈进知识经济

和知识社会,然而进入到经济时代,竞争也就变得愈加激烈。从表面看,市场竞

争似乎是商品和服务的竞争■而殊不知在这竞争的背后,人力资源一直都起着不可

磨灭的作用。因此,在这个不断变化的时代,人才成为决定企业兴衰成败的关键

所在。人力资源管理是现代企业管理的核心内容,对农村信用社而言,如何管理

人力资源将直接影响其内部管理工作的成效,直接关系到其改革与发展的成败,

直接关系其发展空间的大小。

云南省农村信用社队伍的现状是人员数量偏多,年龄结构不合理,综合素质

偏低,竞争意识淡漠。如果这些问题得不到解决,最终将影响农村信用社的可持

续发展。只有调动人的积极性这个最重要的因素,建立起正向的激励机制,才能

促进业务的发展,使农村信用社不断发展壮大,队伍素质不断提高,欧亿·体育（中国）有限公司地位更

加稳固。为此,需要强化省联社的人力资源管理,在结合省联社的实际上构建人

力资源管理体系,从而强化竞争,解决云南省农村信用社普遍存在的缺乏动力、

活力,收入分配“吃大锅饭”、劳动用工不规范等问题。本文基于此背景,首先概述

人力资源管理相关理论,为构建人力资源管理体系奠定一定的基础;其次分析云

南省农村信用社人力资源管理的现状,通过对部分人员的访谈和问卷调查发现省

联社目前在人力资源管理方面存在的问题;最后构建省联社人力资源管理体系,

该体系包括人力资源规划体系、招聘与配置体系、培训与开发体系、薪酬管理体

系、绩效管理体系和劳动关系体系六部分。

关键词:农村信用社,人力资源管理,构建

ABSTRACT

As time goes on and continues to progress, we are moving from the industrial

economy and the industrial society towards the knowledge economy and knowledge

society. However, competition will become more intense into the economy. On the

surface, the market competition seems to be goods and services competition, but human

resources have always played an indelible role behind in this competition. So the talents

become the key to success or failure in this changing era. Human resource management

is the core content of modern enterprise management. How to manage human

resources will directly affect its internal management work for Rural Credit

Cooperatives, it will directly relate to the success or failure of the reform and

development, and will directly relate to its development space size.

Current situation of team of Rural Credit Cooperatives in Yunnan province is large

number of staff, irrational age structure, low comprehensive quality and competitive

consciousness. If these problems are not solved, it will ultimately affect

the sustainable development of Rural Credit Cooperatives. Only to mobilize the

enthusiasm of people is the most important factor,establish a positive incentive

mechanism to promote business development, promote Rural Credit

Cooperative development, team quality rises ceaselessly, industry position is more

solid. Therefore, it needs to strengthen human resource management of Provincial

Association, according to the fact of the Provincial Association to construct human

resource management system, so as to strengthen competition, solve the common

problems of Rural Credit Cooperatives, such as lack of vitality, the distribution of

income eating from the same big pot, labor irregularities and other issues. Based on

this background, firstly, an overview of relevant theories of human

resource management, lays a foundation for the construction of human resource

management system: second, analysis of the current situation of rural credit

cooperatives in Yunnan province of human resources management, through

the interview and the questionnaire survey some of the officers found the problem in the

human resources management of the Provincial Association : finalK build the

Provincial Association human resources management system, this system

includes human resources planning system, recruitment and allocation system, the

training and development system,compensation management system, performance

management system and the labor relations system .

KEY WORDS: Rural Credit Cooperatives, human resource management,

construction

1绪论

1.1研究背景和意义

1.1.1研究背景

当前,农村信用社既面临良好的历史发展机遇,又面临円益严峻的竞争和挑

战。机遇是:农村城镇化和农业产业化步伐加快,新农村建设思想的提出,为农

信社提供了新的发展空间。挑战是:银监会放宽农村金融市场准入政策,农行、

农发行、邮储银行等也幵始重视拓展农村特别是县域金融市场,人才争夺和市场

竞争将会日趋激烈。按照银监会要求,农信社要争取用5到10年时间,分期分批

建成现代金融企业,最终成为商业银行。以服务“三农”为本,坚持市场化、商业化

取向,是农信社今后一个时期的发展方针。把握机遇,应对挑战,事关农信社的

生存和发展。

对现行的劳动用工、人事管理和薪酬分配制度进行改革,建立一个完整的人

力资源管理体系,就是省联社积极应对当前所面临的机遇和挑战而采取的重要措

施。只有这样,省联社才能更好地完成党和政府服务“三农”的任务,才能跟上时代

发展的步伐,让有着50多年历史的信用合作事业在新时期焕发出蓬勃的生机与活

力。

1.1.2研究意义

第一,理论意义。人力资源管理是目前的一个热门话题,很多企业都开始重

视起来,有关人力资源管理的专业研究也日益增多。然后,人力资源管理内容丰

富、范围广博,不同学者所研究的角度是不一样的,研究的对象也千差万别。本

文选取的研究对象有一定的代表性,研究针对云南省农村信用社宏观性的人力资

源管理问题,对人力资源管理理论具有一定的补充价值。

第二,实践意义。目前云南省农村信用社的人力资源管理相对混乱,各种管

理制度不健全,人力资源各个环节管理不规范,通过人力资源管理体系的构建,

可以规范省联社人力资源管理,充分调动员工的工作积极性,降低人力资源管理

成本,为省联社的可持续发展提供人力资本保障。同时,也可以为其它同类型的

企业人力资源管理提供借鉴和参考。

1.2国内外研究现状

1.2.1国外研究现状

二十世纪中期,著名管理学家彼得德鲁克(1954)在《管理的实践》一书中

提出“人力资源”概念,他认为人力资源是一种具有特殊贡献的资源,必须引起企业

主的重视和研究、继彼得德鲁克提出人力资源管理概念后,怀特.巴克(1958)在

《人力资源管理》一书中提出人力资源管理理论,他认为人力资源管理各项管理

职能必须设定一定标准,这个标准是“理解、保持、开发、雇用或有效地利用以及

使这些资源成为整个工作的一个整体......”气比尔(1984)等人在《管理人力资本》

一书里认为对每个个体的不同面都应在组织里进行统一管理,将组织行为学、劳

工关系以及人事行政管理等学科的特点融入到人力资源管理中,以达到较为全面

地管理每个个体。此外,工作系统设计也成为他们研究和讨论人力资源管理的一

个重要方面,从而提出了战略人力资源管理理论,这在当时是最有影响力的气

人力规划方面,美国于1977年成立了人力资源规划学会,标志着人力资源规

划作为企业人力资源管理的新职能已经产生。Tichy( 1982)、Dyer( 1984)、

Schuler(1987)强调了战略与人力资源规划的关系,幵始了中长期人力资源规划的研

究,而且在不同的时间和不同的环境中使用了不同的规划工具。Abdul Rahman Bin

Wris、Derek Eldridge(1998)在研究中把和组织论结合,特别是系统方法、权变理论

进行了结合应用4。

员工招聘方面,刘易斯(1985)指出:尽管普遍认为面试的有效性很低,但它们

仍是常用手段%沙克尔顿和纽厄尔(]99】)所调查的组织中,有90%在员工选拔中

至少进行一次面试i。在员工培训和幵发方面,基普(1992)认为雇员的培训和发展

不是一种选择,它是人力资源眘理运作的内在组成部分,也是对人的一种投资。

阿姆斯特朗(1992)对培训过程作了更全面的说明,提出计划培训的概念

员工培训方面,麦克纳等人(1998)认为,员工培训不是一种选择,而是人

力资源管理运作的内在组成部分,同时也是对人的一种投资'%洛丝特(1999)指

出岗前培训主要是为了做两方面的事情,一是让新员工感受到公司对他们的欢迎,