济南中维科技有限公司销售人员
绩效考核方案设计
济南中维科技有限公司销售人员绩效考核方案设计
1济南中维科技有限公司简介
1.1 公司发展历程
济南中维科技有限公司成立于2001年，是一家以软件技术和服务为中心，致力于网络多媒体教学软件开发、设计的高科技企业。现已成功为国家部委相关部门设计开发了多套专业多媒体软件，并与之成为长期的合作伙伴。该公司在上市后资产规模和经济效益都得到了快速发展，但是，伴随着公司规模的发展，公司的管理思想却跟不上现代企业管理制度，仍然收到传统管理思想的影响，在营销策划、人员配置、资源调配上仍然基于传统管理思路进行调配，近十年来员工的管理模式一直没有变化，员工工作积极性低，人员流动率高
1.2 公司组织结构
中维科技实行总经理负责制，内部各职能部门分别由分管各条线的执行经主任负责，主任直接对总经理负责，公司组织结构属于明显的直线职能制。济南中维科技有限公司组织结构图如图1所示：
图1济南中维科技有限公司组织架构图
1.3 公司发展现状及发展战略
1.3.1 发展现状
近年来，中维科技发展迅速，规模不断扩大，但企业发展的障碍也越来越明显。中维科技掌握的XML技术是大陆数一数二的技术，只有上海有一家企业拥有该技术，大陆很少有人了解该项技术，因此其推广存在一定困难，因此，公司对销售人员的要求越来越高，需要销售人员熟练掌握XML技术，具有良好的沟通能力，以更好地想客户推销介绍该项技术，从而不断扩大市场占有率，扩大公司规模
1.3.2 近五年的发展战略
①在五年内，公司规模达到拥有上千名员工，并在国内市场占绝对优势，拥有自己的核心品牌；
②培养一支训练有素的销售队伍，将核心技术XML推向市场；
③收购香港技术公司，将XML技术推向国际市场，与拥有该技术的印度公司并驾齐驱
1.4 公司发展的瓶颈问题及解决思路
从上述的公司发展现状可知，销售队伍的建设已经成为其发展的瓶颈问题。要实现五年的发展战略，就必须首先解决这个瓶颈问题
1.4.1 销售队伍结构现状
由于中维科技创办时间尚短，人力资源市场还不合理，公司销售部门的人员大多是伴随公司的成长一路走来的，学历都较低，大多是专科毕业，甚至有高中毕业的，专业知识较薄弱，且对XML技术的理解认知较慢且不透彻，在向市场推广方面存在一定欠缺。公司内部销售人才欠缺，远未达到现代销售队伍素质结构的要求
1.4.2 原因分析
经过调查发现导致销售人员成为企业发展瓶颈问题的主要原因在于企业内部缺乏科学合理的销售人员绩效考核体系，销售人员工作积极性低，且不愿意自我学习自我提升
1.4.3 解决总体思路
为了解决销售人员存在的问题，企业必须尽快建立其科学合理可操作的销售人员绩效考核体系，从而有效吸引、留住高素质、高绩效的销售人员，从而充分激发他们的工作热情，积极主动地开拓市场
2 方案设计目的及意义
2.1 方案设计目的
针对销售人员管理的复杂性以及 济南中维科技有限公司销售管理中存在的问题，本文对中维科技销售人员绩效考核进行设计，研究目的主要有以下几点：
（1）为企业建立起科学有效的销售人员绩效考核方案，激发销售人员的工作能力，刺激其工作绩效的提高，训练他们成为一批高素质、高绩效销售团队；
（2）满足现代市场需求以及现代企业管理，规范企业内部管理，促使销售人员更好地参与市场开拓过程中去；
（3）现有绩效考核指标体系重新设计和优化以及销售人员绩效考核方案的设计，为企业整体绩效考核方案的设计奠定基础
2.2 方案设计意义
本文根据 济南中维科技有限公司面临的市场现状、发展战略及客户需求，运用人力资源管理的原理，通过销售人员绩效考核方案的设计，从而使公司进入优胜劣汰的良性发展模式，不仅达到科学公平原则，还提倡竞争、奖励进步，鞭策后进的目的，最终促进企业快速健康发展
3 销售人员绩效考核方案主要内容
3.1 总则
3.1.1目的
为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，特制定本方案
3.1.2适用范围
本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或者其他各种原因缺岗）超过三分之一的销售人员不参与考核。使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员的薪酬发放以及晋级、降级、调取和辞退的依据
3.1.3原则
①定量原则。尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价；
②公平原则。考核标准的制定是通过协商和讨论完成；
③时效性原则。绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的 业绩；
④相对公平原则。对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平；
⑤可操作性原则。强调销售绩效考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路；
⑥开放沟通原则。考核者与被考核制充分沟通，沟通贯穿于绩效管理整个过程；
⑦客观性原则。以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响
3.2 考核周期
3.2.1月度考核
每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况，考核时间为下月1日-10日
3.2.2年度考核
一年开展一次，考核销售人员当年1-12月的工作业绩，考核时间为下一年度1月10日-1月20日
3.3 考核机构