摘要
绩效管理是人力资源管理的核心，如何确定绩效管理的目标，建立一套适
合本企业的绩效管理体系，不仅是国外企业在人力资源管理领域最棘手的问题，
也是国内企业探索多年至今未能很好解决的难题。无论企业处于何种发展阶段，
绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非
常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，
组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的
需要，最终将被市场淘汰。很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试，
许多管理者认为公平的评价员工的贡献，为员工薪酬发放提供基础依据，激励
业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效管理的主要目的。当然上述
观点并没有错误，但是绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发
放提供依据这种认识还是片面的，绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、
而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。

跟目前国内大多数企业一样，本文作者所在企业也存在管理不完善、管理水
平滞后、管理者的观念没有转变、企业员工的素质水平层次不齐的状况。并且，
很大程度上制约了企业的发展。虽然公司前期也制定了相应的绩效考核体系，
但是由于绩效体系的不健全，实施过程中的相应环节没有处理清楚等原因，造
成了本企业的员工对现有绩效考核缺乏认同感，认为是浪费时间，没有收到预
期的效果。连最基本的实施都没有坚持，更别说对员工的激励了。

为了改变上述状况，作者以自己所在公司作为分析对象，对焊接公司生产管
理人员绩效管理体系进行研究和探讨。通过系统分析及问卷调查，查找出其中
的两大类不足:第一、绩效指标制定不合理:第二绩效考核实施程序不健全。

运用现代绩效考核理论逐条分析不足和差距，结合焊接公司现状及公司今后经
营战略以及员工的背景和知识结构，对生产管理人员绩效管理现状及各种制度
规章进行分析，发现其中存在的不足，提出优化改善意见及措施，建立起更加
适合公司的绩效管理体系。最后，在生产管理人员中推行新的绩效管理体系，
通过对新的绩效体系的近一年的推行，从数据统计及员工的精神状态上看，较
原来有大幅度的提高。说明这一体系在实际应用中己经收到了良好的效果。今
后将根据实践，对本绩效管理体系做进一步的完善，使其与企业的发展相适应。

关键词:人力资源绩效管理体系绩效考核