 ==>> 点击下载文档 |
第二条 本规定中使用的专用术语定义如下：
（一）绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
（二）业绩考核：对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。
（三）品德考核：对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、分析和评价。
（四）能力考核：通过工作行为、观察、分析和评价员工具有的能力。
（五）学识考核：对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。
（六）考核者：人事考核工作的执行人员。（被考核者的直接上级和隔级上级）
（七）被考核者：接受人事考核者。
（八）考核执行机构：负责人事考核有关事务的机构。（行政人事部、审计部、财务部）
第三条 为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者必须牢记以下几点：
（一） 绩效考核是大家的事，既为你自己，也为你的部下，更为整个公司。
被考核者期望自己的工作能力 能得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（三） 被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须清除对考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出公正的评价。
（四） 不对考核期外、以及职务工作以处的事实和行为进行评价。
（五） 公司对考核者寄 以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
第四条 本制度适用于副总经理级（含）以下的所有员工。
第二章考核范围：本制度适用于公司机关所有员工及外勤所有员工，下列人员不在考核范围内：
1、试用期内,尚未转正员工；
2、考核期开始才进入公司的员工；
3、因私、因并因伤而连续缺勤三十日以上者；
4、兼职、临时聘用人员。第三章考核原则：第一条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。第二条使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。第三条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。第四条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。第四章考核目的：第一条获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；第二条 获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；第三条获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。第五章考核时间：第一条公司定期考核，可分为月度、季度、年度考核；月度考核以考勤为主。第二条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。第六章考核内容和实施：第一条公司考核员工的内容见公司员工考评表。第二条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整。
第三条 月度绩效考核的内容和实施：
1、月度绩效考核以考勤为主。
2、员工月度绩效考核的考核者为被考核者的直接上级和隔级上级，直接上级和隔级上级分别给予与评分后，由劳动人事部负责算出员工月度绩效考核的总得分。
2、员工本月度绩晓考核得分=直接上级评分30%+隔级上级评分20%+考勤50%
3、员工月度绩效考核等级的划分：
依据员工月度绩效考核的总得分，将员工的月度绩效考核分成A、B、C、D、E、F六等。具体等级划分标准如下：
A（超群级）：90（含）100分，相当出色，无可挑剔
B（优良级）：80（含）90分，出色，不负众望
C（较好级）：70（含）80分，满意，可以塑造
D（尚可级）：60（含）70分，称职，令人安心
E（稍差级）：50（含）60分，有问题，需要注意
F（很差级）：50分以下，危险，不努力要被淘汰
由劳动人事部负责按部门别统计填写“员工月度绩效考核汇总表”，一式三份，一份送达各部门负责人，一份转递财务部执行结果。一份留存，年终汇总后存档。
5、绩效考核面谈：月度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
5、依据月度绩效考核结果的不同等级，将员工的浮动工资增加或降低相应比例，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。具体标准如下：
（一）若月度绩效考核结果为A，则浮动工资上浮20%；
（二）若月度绩效考核结果为B，则浮动工资上浮10%；
（三）若月度绩效考核结果为C，则浮动工资上浮5%；
（四）若月度绩效考核结果为D，则浮动工资不变；
（五）若月度绩效考核结果为E，则浮动工资下浮10%；
（六）若月度绩效考核结果为F，浮动工资下浮30%
6、上一条上浮或下浮的浮动工资只维持1个月度，下一月度绩效考核结束后，按照新的等级征订评定浮动工资浮动比例。
版权所有: 欧亿·体育（中国）有限公司©2025 客服电话: 0411-88895936 18842816135
欧亿·体育（中国）有限公司
