《水泥企业人力资源管理实用工作手册》(1385页).rar 第一章人力资源管理：范式转换 第一节人事与人力资源 在经济学家的眼里，具有劳动能力的劳动力是一种生产要素。但是在过去的 !＂　年中，管理学界开始把劳动力看做是一种能动（＃$%＆＇($)）的资源，即人力资源。 在工业革命的早期，应该说是人力资源管理的初期阶段。管理的中心是如何通 过科学的工作方法提高人的生产效率。在*+　世纪末期，由于人口与市场需求不断 扩大，对产品的需要刺激了生产的大发展。当时用机器取代人力和寻求更高效的工 作方法成为管理的首要问题。尽管采取的管理手段剥夺了人性的尊严，人就是机 器，但是劳动生产率大幅提高，创造了辉煌的工业奇迹。泰罗本人认为，科学管理 是一场＂深刻的心理革命＂，用＂科学＂的方法替代＂经验＂的方法是本次革命的 核心。过去我们总以为泰罗把人看做是机器，其实不然，泰罗提出＂过去，人是第 一位的，将来，体制必须是第一位的。＂ 但是随着经济、社会与文化的发展，古典的劳动管理已经不再适应管理的要 求。过去那种把人当做机器或者劳动商品的人员管理已经不再适应企业组织的发 展。因此，需要建立一个全新的、把人作为社会的人的人事管理体系。因此有人就 提出了体系化的人事管理思想，建立了一些人事管理的模式，如,　与-　理论。这 些管理模式主要强调以＂工作＂为中心的管理，例如在招募员工的时候，强调人对 工作的适应性，对员工工作绩效的评价标准取决于工作岗位本身的要求。工资分配 依据的标准基于工作特性。但是我们还是可以看出，这些做法基本上还是基于人是 商品的核心理念，意味着人只有使用价值，但是没有从真正意义认识到人是一种资 源。人力资源就是人。围绕人力资源的概念有两项关键的原则：第一，人是资本， 通过投资可以增值，像其他别的投资一样，任何投资的目的是在管理风险的情况下价值最大化。所以随着人的价值的增加，组织的行动能力随之加强，组织带给客户 与其他利益相关者的价值也会增加。第二，组织的人力资源政策必须是与支持组织 的＂远景＂相协调，而远景是明确组织的发展方向和对自己与员工的期望说明的使 命、未来远景、核心价值观、目标与目的、战略等。因此所有人力资源政策的设 计、实施与评价的标准需看是其对组织实现共同远景的支持程度。 关于人力资源的定义，学者之间存在不同的表述方法。我们的看法是：人力资 源就是人类可用于提供产品!　服务的全部知识、技能、能力与个性的总和。世界上 存在着三大资源：人力资源、物力资源和财力资源，其中最重要的是人力资源。毛 泽东曾说过：世间一切事物中，人是第一个可宝贵的。一切物的因素只有通过人的 因素才能加以开发利用。应该说，这是对人力资源的最好评价，也是对人力资源管 理重要性的深刻阐述。 人力资源有什么特点呢？与其他物化的资源相比，人力资源表现出来的特点 为： ＂＃　人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是根本特征。 $＃　存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性。 %＃　其形成受时代条件的制约。 ＆＃　在开发过程中具有能动性。 ＇＃　具有时效性。 (＃　人力资源具有可再生性。 )＃　人力资源的智力与知识性。 第二节人力资源管理 要理解人力资源管理，我们首先必须明白管理人员到底是做什么的。绝大多数 管理学家认为，任何管理者都要执行四项基本的职能：计划、组织、领导与控制。 这刚好是一个完整的管理过程。每项管理职能的具体内容是： ·计划：确立目标与标准；制订规则与程序；拟订计划以及进行预测———估计 或构想未来有可能发生的事件与事情。 ·组织：给每位下属分配一项特定具体的任务；设立工作部