一、选择题
答案略

二、简答题
1．参考答案：
（1）组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段：组织结构服从战略。

（2）企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略；扩大地区战略；纵向整合战略；多种经营战略。

2. 参考答案：
（1）组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。

表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。

（2）为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下措施：
① 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。

② 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。

③ 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。

3．参考答案：
企业各类人员规划的基本程序是：
（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

（2）根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的欧亿·体育（中国）有限公司。

（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供不应求的政策措施。

（5）人员规划的评价与修正。

4．参考答案：
人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：
对组织方面的贡献：
（1）满足组织在生存和发展过程中对人力资源的需求。

（2）提高组织的竞争力。

（3）人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。

对人力资源管理的贡献。

（1）人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。

（2）有助于调动员工的积极性。

三、计算题
解：
计划末期需要的员工数量＝
目前的业务量＋计划期业务的增长量

目前人均业务量×（1＋生产率的增长率）

2007年需要的教师数量＝（人）

四、案例分析题
案例分析1
（1）原有组织结构的主要问题：缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人。要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业。

（2）组织结构调整后如下图所示：

（3）促进变革顺利实施的措施有：
①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；
②大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；
③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。

案例分析2
（1）明年人员补充规划（见下表）

明年人员补充规划

①
②
③
④

生产及维修工人
850
850×8％=68
850+850×5％893
893-(850-68)=111

文秘和行政职员
56
56×4％2
56+56×10％62
62-(56-2)=8

工程技术人员
40
40×3％1
40+40×6％42
42-(40-1)=3

中层与基层管理人员
38
38×3％1
38
38-(38-1)=1

销售人员
24
24×6％1
24+24×15％28
28-(24-1)=5

高层管理人员10×1％010-(10-0)=0

合计
1018
73
1073
128

①——现有人员数量；②——可能离职人员数量；
③——预测期人员总需求；④——必须增补人员数量。

（2）人力资源规划的制定流程
了解本企业的发展战略，收集本企业经营环境的相关信息。

1） 盘点现有人力资源：
核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。

2）人力资源需求预测：
这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的结构和数量、质量进行预测。

人力资源需求预测的方法分两类：即直觉预测方法（定性预测）和数学方法预测（定量预测）。

3）人力资源供给预测：
人力资源供给预测也称为人员拥有量预测，是人力资源预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力资源供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测规划各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划时间点上的各类人员的可供量。

4）起草计划匹配供需。起草计划匹配供需包括：
①确定人员需求量。这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布上的不一致之处，从而得到纯人员需求量。

②制定匹配政策以确保需求与供给的一致。这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要包括：人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、人员培训计划、人力资源费用计划等具体行动方案。

5） 执行规划和实施监控。

6） 评估人力资源规划。

招聘与配置

参考答案
一、选择题
（答案略）
二、简答题
1．参考答案：
缺乏恰当的面试技巧。表现在：（1）问题随意性强，没有事先准备；（2）没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人；（3）面试目的不明确，作出结论性意见；（4）面试问题与要考察的能力素质关系不清晰；（5）没有掌握恰当的面试进程；（6）对应聘者带有个人偏见。

2．参考答案：
高：有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析；