企 業 內 訓 纲 要
業務經理專業 Know-How Plus 業務管理規程
第一條（目的）
本辦法針對業務人員的業績及能力，做定期的考核，做為業務人員昇遷、調薪、工作調整及教育訓練的評定基準，以提昇業務人員的工作意願及能力，促進公司經營效率的提昇。
第二條（期間）
考績每年一月、七月進行二月，每次考績期間為六個月。
第三條（對象）
公司全體業務人員須接受考核，惟進公司未滿六個月者不列入考核對象。
第四條（考績與昇遷）
昇遷考核原則上以過去二年考績加總評定，最近半年考績佔35％，其餘以30％、20％、15％依次類推。
第五條（考核者責任）
考核者須公正無私。
不以先入觀、直覺印象考核。
第六條（自我考核）
業務人員須先行自我考核，將考核結果交與直屬長官。
第七條（考核者與被考核者）
　
自我考核
一次考核
二次考核
考核者
業務代表
業務經理
業務副總
業務經理
業務副總
總經理
經理參考業務代表自我考核的結果進行一次考核，須將考核結果告予業務代表，並將考核結果交由業務副總。業務副總可調整整體不均衡的部分，進行二次考核。
業務副總參考業務經理自我考核的結果進行一次考核，須將考核結果告予業務經理，並將考核結果交由總經理。
總經理可調整整體不均衡的部分，進行二次考核。
第八條（考核表）
業務代表考核表

業務經理考核表

第九條（考評等級）
依職稱分類，將考評點數按高低順序排列，考評等級以下表評定。
名次順序
前20%
21% - 50%
51% - 90%
91% - 100%
等級
優
甲
乙
丙
第十條　業務人員考勤獎金比照公司人事規章。
第十一條　本辦法有未盡事宜或疑義，由業務副總會同人事主管說明。
第十二條　本辦法自○年○月起實施。
訓練經理的七個基盤工作
基盤１ -- 找出達成訓練績效的平衡點
教育與訓練是不同的，您必須瞭解二者的差別點，因為它和訓練部門的工作績效有最直接的關連。
我們從小就接受教育，跨入社會，進入企業，學校學的知識能夠立刻用得上的可說是很有限，例如一位學生產管理的學生，他學了許多工廠生產管理方面的知識，但進入工廠工作時，他立刻面對的是許多生產管理方面的電腦軟體、從未接觸過的生產流程及自動化設備，這時他的第一項工作就是接受這些生產軟體、流程的訓練，學會後才有能力進行他職務上的工作。
訓練能直接提昇業務遂行力
訓練是提昇某項工作的熟練度及技巧，以提昇特定職務的遂行能力，企業內每個人的業務遂行能力提昇了，這種成果自然會反映在公司績效上。
因此，我們可說「企業的訓練」是短期的、針對某種特定的業務遂行力所做的教導工作，多半能經過反複的練習增進執行的能力，例如打字的速度訓練、角色扮演的推銷技巧訓練等。
教育偏向共通性知識的理解力
「教育」是什麼呢？教育是一項長期、範圍較大、針對廣泛知識傳播的工作，多半偏向知識的理解，例如我們都曾受過的學校教育。
教育與訓練在觀念上的差異，可參考圖 (1)

圖 (1)
創造力、判斷力、戰略思考力要透過能力開發提昇
企業內專業性的領域，經由訓練提昇能力是很容易理解的，但企業經營上有許多重要的能力，是無法經由反複的訓練提昇，例如創造力、判斷力、先見力、戰略思考力……等。訓練經理就必須透過特殊的課設計以開發人們的能力，我們稱為能力開發（development），例如管理者能力開發或經營者能力開發。
具體而言，企業可分成三個階層，各階層業務遂行時所強