人员招聘与配置 工作分析报告
2019.06
目录 contents
01
招聘工作概况
02
招聘数据分析
03
招聘工作分析
02
工作目标和策略
01
招聘工作计划
01
招聘工作概况
Overview of Recruitment
招聘小组人员组成及分工情况
招聘工作一般流程
01.发布信息
03. HRA初试
04.部门复试
06. BOSS终试
05. HRM复试
02.筛选简历
07.入职
不合格
人才库
基础数据统计
基础数据统计
02
招聘数据分析
Analysis of recruitment data
部门招聘数据汇总
部门招聘数据汇总
2019（上半年度）招聘数据汇总——成本
日期：2019年XX月XX日
2019（上半年度）招聘数据汇总——成本
备注： 仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位； 按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内； 因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内； 各地分公司的招聘数据不统计在内； 招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内； 因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。
03
招聘工作分析
Analysis of Recruitment
2019年度招聘工作概述
【招聘分析】 网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关； 事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道； 管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总监），发布效果欠佳。
基本分析——应聘比分析
备注：***因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察网络招聘发布效果***
【备注】 因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。
基本分析——录用比分析
招聘完成比分析：46％，不及格！
基本分析——招聘完成比、到岗率分析
【原因分析】 薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高20％左右； 公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至低于50％水平），竞争激烈；
数量与质量评估参数说明： 试用期通过率＝过试用期人数/（试用期限已到人数－主动离职人数）×100%
基本分析——录用人员吻合度分析
当前招聘工作SWOT分析
有一套相对成形的招聘流程； 公司制度相对规范，管理较为人性化； 公司在业界具有一定的知名度，对人才有一定吸引力； 公司成立至今将近20年，在对IT人才的招募上积累了一定心得，业内人才招募网络正逐步形成中； HR招聘人员的敬业度和工作效率尚可。
S＝Strength ——公司在招聘工作上的优势；
S
HR招聘人员缺乏经验，专业度有待提升； 公司经营战略不够明晰，难以形成并有效实施公司人力资源招募计划； 招聘流程不够标准和严谨，一般岗位的招聘流程甚至比高阶岗位更繁琐； 招聘渠道相对单一，尚无打造公司在IT业内的人才交流平台； 公司薪资福利水平的竞争力有限，难以吸引高端人才； HR基础性工作尚没做到位，岗位招聘标准不够清晰； 用人部门对招聘工作的了解有限，在接待应聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位要求和考察关键点等方面的认识有待加深。
W
当前招聘工作SWOT分析
W＝weak ——公司在招聘工作上的弱项；