人力资源管理理论概论
北大纵横管理咨询公司 2002年11月
本次培训研讨会的目标
国际人力资源管理的演变 国有企业人事制度沿革 国有企业的人力资源管理变革展望
导读
国际人力资源管理的演变
国际上人力资源管理的演变
一、不同管理阶段对人的管理 二、不同年代人力管理的演变
人类历史上经历了三个管理阶段
经验管理
科学管理
文化管理
个人经验 直觉指挥
有形的体力劳动 理性管理 严格的规章制度 严厉的监督 过分重奖重罚
复杂的、无形的脑力劳动 理性与非理性管理有机结合 以人为本 共同价值观
手工业经济时代
工业经济时代
知识经济时代
经验管理阶段的雇佣管理
经验管理阶段 雇佣管理阶段 把员工当机器、工具 主要对人的管理活动：录用 传授经验 监工
科学管理阶段的劳动人事管理
1911年，泰勒《科学管理原理》问世，标志着企业管理由漫长的经验管理阶段，迈进到了划时代的科学管理阶段。管理重点：劳动效率提高 调查研究的科学方法代替了个人经验 “时间和动作研究”计算定额 生产工具、操作工艺、作业环境、原材料标准化 计划与执行分离 对人的管理： “以工作挑选工作”招第一流工人 培训员工提高生产率 科学调配使用 正确考核、付酬 福特汽车厂的流水线生产为标志，在欧美很快推广，生产效率大大提高
科学管理阶段人事管理的发展
科学管理使企业走上了规范化、制度化和科学化的轨道，极大的推动了生产效率的提高，同时也暴露了其本质的弱点，对员工的忽视，人的工具化，工人对工作的厌烦、劳资矛盾的激化。“经济人假设”陷入困境。 20世纪30年代，美国管理学家梅奥（Mayo)的“霍桑实验”。芝加哥西方电器公司的霍桑工厂进行实验， 证明：证明生产效率不仅受报酬、工作设计的影响，而且受到某些社会和心理因素的影响。 员工的感情、情绪和态度受到工作环境（群体环境、领导风格和管理者的支持等）的强烈影响，这些情感又对员工的生产效率产生重要的影响。因此对员工的尊重将会提高其满意度和生产率。 这些研究导致了行为科学在人事管理中的广泛应用，如增加培训、沟通等职能，增设人管理人员等，人事管理职能被极大丰富。
现代人力资源管理理论的出发点
双因素理论
激励－保健双因素：保健类因素，只是削除不满意，会带来平静，不会带来满意，能安抚员工，但不能激励员工，如工作环境、人际关系、现金福利等；激励因素才能真正让员工满意，如认可、工作成就、晋升、奖金等。
文化管理阶段的人力资源战略管理
流行于60－70年代的行为科学，力图纠正和补充科学管理的不足，80年代兴起的企业文化理论，完整的提出了与科学管理不同的管理思想和管理框架，这种以企业文化建设为龙头的企业管理模式已经成为世界管理的大趋势。 文化管理阶段强调尊重人、培养人、满足人的精神需要，强调内在激励，以人为中心进行管理，完全适应员工队伍需要层次的提高。 管理重点：开发员工潜能、创造竞争优势 对人的管理：员工是一种资源 人力资源是效益最高的投资部门 教育、培训成为重要职能 人力资源管理是人力部门与直线部门共同的责任 人力资源成为企业战略的重要支持部门