人力资源管理实践对组织间学习及创新 绩效影响研究 Research on the impact of HRM practices on interorganizational learning and innovation performance 一级学科： 研究方向： 作者姓名： 指导教师： 工商管理 技术经济及管理 杨曼 张慧颖 答辩日期 答辩委员会 主席 2021年 12月 13日 姓名 职称 教授 教授 教授 教授 教授 工作单位 南开大学 张玉利 霍宝锋 何曙光 傅利平 王志强 天津大学 天津大学 委员 天津大学 华南理工大学 天津大学管理与经济学部 二〇二一年十二月 摘要 摘要 在企业的创新与升级过程中，跨组织边界的学习与合作活动扮演了非常重要 的角色。近年来，企业越来越有动力参与到组织间学习活动中。通过向外部伙伴 学习，企业可以获得新的知识和资源来增强组织的创新能力，从而发展和提升企 业的竞争优势。然而，组织间学习并不是一件简单的事，尤其是在当今全球化合 作受到巨大冲击的情形下。组织间的学习活动面临着前所未有的信任危机与合作 困境。不少学者开始意识到企业内部的人员配置与管理实践对于跨组织边界活动 的重要性。然而，对于跨边界活动中什么样的员工表现是适宜的，以及哪些人力 资源管理（human resource management, HRM）实践可以用来支持组织间学习， 目前还缺乏系统的研究。因此，在快速变化的外部环境下，探索组织内部哪些管 理实践有助于组织间学习以及它们对于企业的创新能力和竞争优势的影响作用, 具有重要的理论和实践意义。 在此背景下，本研究主要探讨以下四个问题：（1）动态能力视角下，组织间 学习的内涵、特征以及构成要素是什么？（2）组织间学习的不同过程维度如何 影响企业的创新绩效和竞争优势？（3）企业的人力资源管理活动如何作用于组 织间学习，以及不同类型的人力资源（human resource, HR）实践组合对于组织间 学习的影响存在何种差异？（4）当企业试图利用组织间的学习来转化外部知识 时，企业内部应该设计和实施什么样的 HR实践来应对跨边界学习活动不同阶段 的挑战？针对上述问题，本研究综合运用了多种理论和方法。首先，将动态能力 理论引入组织间学习研究领域，根据动态能力过程观对组织间学习的内涵和维度 构成进行了界定和划分。其次，基于能力-激励-机会（ability-motivation- opportunity, AMO）理论、动态能力理论和微观基础论，构建了“组织实践——微 观基础——动态能力过程——组织绩效”研究框架，为 HRM如何影响组织间学 习之间提供了理论解释机制。最后，从能力、动机和机会三个维度构造 HRM体 系，并分别探索这个三个维度的 HR实践组合对于组织间学习及创新的影响作用。 本研究运用结构方程模型和回归分析等统计方法对来自 301家企业的数据进行 了分析和验证，得出以下几个方面的研究结论：（1）动态能力视角下，组织间学 习包含了联合学习和知识转化两个子过程，有效的知识转化机制依赖于企业与外 部合作伙伴的一系列联合学习活动。（2）组织间学习的两个阶段对于产品研发的 过程和效率均有显著的促进作用，能够正向影响企业的产品创新绩效和流程创新 绩效。此外，组织间学习通过构建和发展企业内外部动态能力，不断提升企业的 竞争优势。（3）从技能-增强维度和机会-增强维度分别构造的能力提升型 HR实 践组合与赋权型 HR实践组合对于组织间学习均有显著的促进作用，而从动机- I 天津大学博士学位论文 增强维度构造的激励型 HR实践组合则可以通过组织承诺影响组织间学习。（4） 不同的 HR实践在组织间学习的不同阶段发挥着不同的影响作用。对于组织间学 习的联合学习阶段，实施工作技能培训实践、多重技能培训实践、工作自治和工 作丰富化实践都能起到显著的提升作用。而对于组织间学习的知识转化阶段，工 作自治、信息共享、建议机制、工作丰富化、工作技能培训和员工甄选等 HR实 践有助于外部知识的有效整合和吸收。此外，不同于情感承诺对组织间学习的两 个阶段均有促进作用，持续承诺只能正向影响知识转化阶段。发展情感承诺可以 通过实施激励型 HR实践组合中绩效反馈和工作保障措施，提升持续承诺则可以 依靠工作保障实践和目标奖励机制。 本研究的主要贡献体现为：首先，区别于以往的“关系范式”和“知识管理” 视角，本研究基于动态能力过程视角，对组织间学习的内涵和构成维度进行了更 为清晰的界定和划分，并探讨了组织间学习不同构成维度对企业绩效的影响，从 而进一步丰富了组织间学习研究的文献；其次，从人力资源的角度考察了组织间 学习的组织内驱动因素，不仅为探