华彩咨询机构 此报告仅供客户内部使用。未经书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制 机密 舜宇集团招聘管理体系草案 2 前言： 本方案是在对舜宇集团深入调研、诊断、分析的基础上、结合舜宇集团的诊断报告、战略制定方案，母子公司管控方案，组织结构设计方案和综合人力资源管理其他模块设计而成。 通过我们的诊断分析发现，目前制约舜宇集团发展的管理瓶颈主要来自于三个方面：战略不清晰，松散型的母子公司管控、过度分权的组织结构，解决以上三个问题是本方案的基本出发点。 同时，我们将在舜宇集团未来的人力资源管理整体框架的指导下，配合母子公司管控的需要，以招聘优秀适用的人才，特别是高级人才的招聘为目的，实现公司的战略目标 本方案设计思路如下：首先在深入领会舜宇集团使命，“名配角战略”和母子公司管控的基础上，分析目前公司人力资源招聘的现状和问题，找出解决问题的思路，然后确定人力资源招聘的设计思路：最后制定公司人力资源招聘制度 3 目录： 一、诊断篇 招聘管理系统介绍 舜宇集团招聘管理诊断 舜宇集团招聘管理解决思路 二、设计篇 舜宇集团招聘管理设计原则 舜宇集团招聘管理设计流程和方法 舜宇集团招聘管理方案设计 三、运作篇 招聘管理制度 附录：招聘管理样式 4 一、诊断篇 招聘管理系统介绍 舜宇集团培训管理现状诊断 舜宇集团培训管理系统解决思路 5 （一）招聘管理系统介绍 6 招聘管理的系统定位 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 发展战略 人力资源战略 招聘管理 绩效管理 组织管理 培训管理 薪酬管理 激励管理 信息管理 成长管理 人力资源规划 成本管理 招聘管理系统是以人力资源战略为指导，根据人力资源规划、组织管理、成本管理、绩效管理等人力资源相关模块的信息输入，组织实施招聘，选拔合格人才，为公司提供所需的人力资源，以支撑公司发展战略的实现。 7 招聘管理的战略意义 招聘管理，并非简单的寻求求职者来填补某个工作岗位，而是企业整个人力资源战略管理的一个关键环节，需要明确的人员招聘引进目标以及相关的人力资源引进整合程序和步骤 应将战略规划落到实处 企业应尽人力资源应与战略规划目标相衔接，在组织结构和工作分析设计的基础上，形成明确的招聘聘用操作计划 招聘不是招募“雇佣军” 企业人力资源引进和形成并非像招兵买马成立“雇佣军”那么简单，而是通过有机的整合将新成员融入组织体中 招聘是管理责任而非是技术 企业引进人力资源，无论是CEO海市接待员，重要的标准不是知识技能等“硬指标”，而更看重服务态度，合作精神，忠诚度等“然指标，这些指标必须经有一线管理人员，甚至是未来同级或下级参与招聘活动，才能完成 8 招聘管理的核心是获得与公司人力资源需求相一致的向公司申请工作的最合适的人选 减掉显然不合格或资历过高的人 招聘最合格的人才 尽可能以最低成本获得候选人才库 树立公司形象 降低一旦招聘在短期内求职者离开公司的可能性 从候选人才库中选拔公司所需要的人才 履行公司的法律义务和社会义务等 提供潜在的合格候选人才库 ； l??????? 9 （二）舜宇集团招聘管理系统现状诊断 10 招聘管理系统现状：招聘渠道单一，招聘针对性不强，缺乏招聘效果考核，人才市场上吸引力低，严重影响公司的高效运行，不能满足企业用人需求 人力资源管理基础薄弱 不能通过招聘满足企业用人需求 招聘渠道单一 招聘针对性不强 人才市场上吸引力低 内部提拨较少，以外部招聘为主，而且主要来源是学生 急需的高级管理人才和技术人才引进力度不够 地域、文化平台等多重因素影响人才流入 对特殊人才的招聘力度不够，由于个别人员的引进效果不理想而延缓了高薪聘请高素质人才的步伐 缺乏招聘效果考核 引进人员质量不高，不能满足需要 很多人才到了集团转一圈就离开了，原因是觉得在没有什么前途，一些离开的员工认为的气氛过于沉闷，像养老院。 11 高级管理人才和技术人才招聘问题：招聘力度不够，渠道不畅，岗位空缺率时间长 问题点 表现形式 可能的后果 高级人才岗位空缺时间长，人员长期不到位 招来高级人才质量不高，不能满足公司岗位需要 招聘来的高级人才不能适应公司的企业文化和价值管，流失率高 战略实施变形或失效 年度经营目标难以实现 企业整体运行效率偏低 公司发展缺乏后劲 整体领导能力下降 人才招聘没有与公司战略相匹配 人才招聘没有重点 高级人才招聘没有科学的岗位分析和任职标准 招聘的方法单一，而且不科学，不能识别优秀人才 招聘人员的素质不高 12 招聘的内部管理问题：招聘流程不科学，职能重复，责任不明确，影响招聘成本和企业的形象 问题点 表现形式 可能的后果 档案管理不完善，员工不满意 招聘工作效率，互相推卸责任 招聘的效果差，人员迟迟不能到位 招聘的单位成本高 影响公司的工作正常开展 影响公司的外部形象 母子公司招聘的责任不明确人力资源部门和其他部门关于招聘方面的职能部明确 招聘计划统筹性不强，无统一规划 招聘计划未考虑中长期用人需要 没有同化新人措施，自生自灭 缺少对招聘过程中的检讨和反馈 13 招聘的方法问题：渠道单一，甄选的方法有限，评估的标准人性化等，影响集团的人员招聘质量 问题点 表现形式 可能的后果 简历量少，质量不高第一印象（首因效应，仓促结论） 对比效应 晕轮效应(halo effect) 面试者缺乏工作的相关知识 非言语行为的影响 应聘人员的质量 招聘的效果 渠道单一，缺少供求及渠道分析 甄选的方法不科学，评估的标准人性化 面试的方法和技巧不够，无法有系统地发掘所需人才的材料，没有产生足够的作用