自 20 世纪 90 年代以来，随着高等教育改革的不断深入，高校内部的人事制度改革取 得了相当成就：人力资源观念初步确立，激励竞争机制加强，师资队伍结构改善。但同时 也应看到，目前高校大多处在传统人事管理阶段，还存在许多不容忽视的问题。由于连年 扩招，我国高等教育的生师比已达到 18.22:1，专任教师紧缺，一些高校处于缺编运行状态。 而高校管理机构人浮于事、效率低下的状态尚未根本改变；有的高校还存在一般教师过剩 而高层次人才缺乏，尤其是具有创新能力的青年拔尖人才匮乏；年轻教师负担过重而资深 教授闲置；科研型教师不足而教学型教师过剩的问题；另外，一些新建专业和公共基础课 的教师数量不足，师资力量与专业调整不相适应、师资学科布局不甚合理、教师绩效管理 不当很大程度上影响到高校改革的进程和深度。因此，从理论上深入探讨，在实践中不断 完善高校教师的绩效管理体制是十分必要的。 本文首先系统学习绩效管理的有关理论，并在实际调研的基础上对我国高职院校教师 绩效考核的现状及其目前考核机制的缺陷进行系统性思考。然后分析现行的绩效考核模 式：关键绩效指标、目标管理和 360 度考核的试用条件，选择 360 度考核为本文的考核模 式，并建立高校教师关键绩效考核体系，并得出高校教师绩效管理对推进高职院校可持续 发展的启示。 关键词：绩效考核；360 0 考核；考核体系。ii ABSTRACT With the development of higher education reformation since 1990s, the personnel policy of universities gained much achievement: human resource concept formed, more competition and motivation introduced, better organization. But many problems still should be paid much attention because of the existing conventional personnel management, after many years expansion of enrolment, the rate of student vs. teacher have run up to 18.22:1, many schools are short of teachers, management team of universities are lack of efficiency, attitude of working still unchanged, also some school have a surplus of general teachers and short of talents, junior teachers works too much but senior teachers take less job, surplus of teachers who can only teach and lack of teachers who can do science research. Furthermore some new professional class and fundamental class need more teachers, much should be done to make the all the resources suitable and reasonable. The performance appraisal affects the reformation of universities, so it’s very necessary to explore how to perfect the performance appraisal in theory and practice. In this paper, the theory about performance appraisal are discussed first, then systematically demonstrate the situation and weakness of higher professional school personnel performance appraisal, investigate the current appraisal measures: key performance index, objective management, conditions of 360 ○ appraisal, establish the key performance appraisal system using the 360 ○ appraisal. And get some proposals about the achievements of performance appraisal keep professional schools durated development. Key words: performance appraisal,360 ○ appraisal, appraisal systemiii 目 录 第一章绪论1 §1-1 研究的背景和意义 …1 §1-2研究的方法及内容 1 第二章 绩效考评的相关理论…3 §2-1 绩效考核概念 3 §2-2 绩效考核理论的基本内容 3 §2-3 绩效考核的应用…4 §2-3-1 绩效考核的重要性4 §2-3-2 绩效考核结果的应用 4 §2-4 绩效考核的方法…5 §2-5 绩效考核体系的设计5 §2-5-1 绩效考核的过程5 §2-5-2 绩效考核的内容与方法 7 §2-5-3 360°考核…8 §2-5-4 考核期限 …9 §2-5-5 考核面谈、反馈与改进10 §2-6 绩效考核中的问题11 §2-6-1 主要问题…11 §2-6-2 如何避免可能出现的问题11 第三章 天津职业大学专任教师绩效考核实施现状 …13 §3-1 天津职业大学现状概述13 §3-2 在职教师聘任及绩效考评情况…14 §3-2-1 天津职业大学在职教师聘任情况…14 §3-2-2 现有教师绩效考评情况…15 §3-3 现有考评机制存在的问题…19 第四章 天津职业大学教师岗位绩效考评方案设计 …20 §4-1 现有考评机制存在问题的相应解决措施…20 §4-1-1 考核标准进一步明确20 §4-1-1-1 教师教学工作量、教学质量考评…20 §4-1-1-2、科研、报告、教材建设具体的考评标准…24 §4-1-1-3 素质指标量化考核指标…26 §4-1-2 考核过程公开化、透明化。…27 §4-1-3 绩效考评的结果及时、有效的反馈27 §4-1-4 考核结果与教师的薪酬、职业发展机会相挂钩…28 §4-2 天津职业大学教师的绩效考评体系进行汇总、设计28 §4-2-1 绩效考核流程图28 §4-2-2 考评指标权重的确定28 §4-2-3 教师岗位年度综合考评表31 第五章 天津职业大学绩效考评方案实施建议及应注意的问题…32iv §5-1 新绩效考评体系的实施32 §5-2 新绩效考评体系实施中应注意的问题32 第六章 结 论…34