ABSTRACT 致谢1 第 1 章 前 言 1.1 选题背景 国务院总理温家宝 2008 年 3 月 5 日在十一届全国人大一次会议上作政府工 作报告时说，要增加城乡居民收入。关键要调整国民收入分配格局，深化收入分 配制度改革，逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次 分配中的比重。 温家宝说，一是多渠道增加农民收入，确保农民工工资按时足额发放，适当 提高扶贫标准。 二是提高企业职工工资水平，建立企业职工工资正常增长和支 付保障机制。推动企业建立工资集体协商制度，完善工资指导线制度，健全并落 实最低工资制度。改革国有企业工资总额管理办法，加强对垄断欧亿·体育（中国）有限公司企业工资监 管。 三是从今年１月１日起，再连续三年进一步提高企业退休人员基本养老金 水平。 随着曙光集团公司职工医院的不断成长和发展，医院员工的不断扩充，薪酬 体系中所存在的内部公平性、薪酬水平、分配方式、绩效薪酬等问题，也相继显 露出来。所以在我国逐步开放医疗市场的大背景下，对医院薪酬体系的完善与再 设计就显得尤为重要。 1.2 选题意义 1.2.1 理论意义 无论是对国内、国外企业，还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的 问题之一。由于经济发展道路和企业制度的差异，发达国家的企业早已将薪酬管 理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的组成部分。 随着我国经济体制改革的深入，企业间的竞争日益激烈，而激烈的企业间的 竞争的背后归根结底是人才的竞争。今天的企业特别是民营企业是否能在激烈的 竞争中立于不败之地，关键在于能否留住人才，关键在于企业建立薪酬体系。薪2 酬是组织必须付出的人力成本，也是吸引留住优秀人才的手段。薪酬是企业经营 成功的最有效的工具，它可以有利说明员工自身的价值及其对企业的重要性。对 于民营企业来说，薪酬在整个企业人力资源管理中的地位更是显著，也是其员工 为企业工作时最为关心的问题。如果民营企业管理人员要制定适合企业发展的良 好的薪酬制度，就会圆满完成对薪酬的自身的客观的真实评价。 1.2.2 实际意义 据权威部门统计，在全国各级民营医疗机构总数量已占半壁江山的情况下， 其诊疗人次数却仅占全国医疗机构总诊疗人次数的 2.7%，入院人数占全国医疗 机构入院人数的 2.5%，在每年超过万亿元人民币的整个中国医疗市场份额中， 民营医院仅占不到 3%。即使说民营医院在夹缝中生存也不足为过，是否能够留 住优秀人才彰显重要。 在我国民营医院现行状况下，曙光集团公司职工医院在激烈的竞争中难以显 现出机制活、观念新、市场化水平高的优势，反而遭遇了许多“成长的烦恼”， 自身存在的诸多问题。良好的医疗技术、良好的服务态度 、良好的就医环境 、 良好的舆论环境、良好的文化氛围、良好医务人员的形象，最关键的执行主体是 人。通过对曙光集团公司职工医院薪酬体系与薪酬管理的不断完善，赋予“以人 为本”的全新理念，更加重视薪酬的分配、调节和激励作用，使员工的信念与企 业文化相融，激发员工的潜能。 1.3 研究方法及要解决的问题 1.3.1 研究方法 本文以薪酬管理理论为基础，主要应用的研究方法包括，访谈法——直接对 薪酬体系中的问题的分析；问卷调查法——薪酬体系需要完善的分析。 1.3.2 要解决的问题 通过对曙光集团公司职工医院的实际情况进行分析，解决其薪酬管理体系中3 的问题，改进设计相应的激励机制的薪酬体系；通过培训，提高薪酬体系与薪酬 管理实施人员的理论认识和实际操作水平。 1.3.3 报告结构 报告的背景、意义，研究方法 及要解决的问题 曙光集团公司职工医院薪酬体 系与薪酬管理的现状分析 薪酬体系与薪酬管理改进方案 设计的前期工作 薪酬体系与薪酬管理 改进方案 薪酬体系与薪酬管理改进方案 的实施方案 结论4 第 2 章 曙光集团公司职工医院薪酬体系与薪酬管理的 现状分析 2.1 曙光集团公司职工医院概况 2.1.1 曙光集团公司职工医院简介 曙光集团公司职工医院始建于 2002 年初，经过全体职工的共同努力，现已 发展成为一家多学科协作、多项目开发的现代化、专业化正规化的综合型民营医 院。医院以微创治疗中心、肿瘤治疗中心、妇产科治疗中心、外科治疗中心四大 科研机构为技术依托，联合全国各大科研单位及临床医院，多学科协作，强强联 合，搞国际、国内科学项目的合作开发。 医院建筑面积 7000 平方米，住院病床 200 多张。 170 多名医务人员中， 具有中高级职称人员占 70 多名。医院设有内科、外科、妇产科、儿科、骨科、 麻醉科、检验科、电诊及放射线等 10 几个科室，在开展大、中、小各类手术的 基础上，又开展了微创外科，其中有腹腔镜、宫腔镜、关节镜、后路间盘镜、支 持喉镜、鼻窦镜等微创技术。现有引进大型核磁共振设备，年底将增添胃镜、结 肠镜、支气管镜等先进医疗设备。 随着曙光集团公司职工医院的不断成长和发展，医院员工的不断扩充，薪酬 体系中所存在的内部公平性、薪酬水平、分配方式、绩效薪酬等问题，也相继显 露出来。所以在我国逐步开放医疗市场的大背景下，对医院薪酬体系的完善与再 设计就显得尤为重要。5 2.1.2 曙光集团公司职工医院组织机构 图 2.1 曙光集团公司职工医院组织机构 截至 2008 年 3 月为止，曙光集团公司职工医院在籍医务人员共计 175 人。 2.1.3 曙光集团公司职工医院医务人员年龄分布状况 如图，医务人员中 22-30 岁 29 人占 17% ，31-40 岁 82 人 占 47% ， 41-50 岁，42 人，占 24%，51-60 以上，22 人 占 12% 。 图 2.2 医务人员年龄分布图 从医务人员的年龄构成来看，曙光集团公司职工医院是个相对年轻的医院， 30 岁以下岁的医务人员不到 20%，这个年龄阶段的医务人员正处于事业的发展阶 段，具有较强的开拓创新精神和很高的工作热情与事业心。年纪过轻意味着临床 经验欠缺，诊疗水平有待提高。医院需要适量引进年轻的医务人员，并付出相应 会管委院医 财 务 部 院 长 人 事 部 总 务 部 挂 号 收 费 行 政 办 公 室 诊科门急 诊 科 务医 科 能科 功院部住 药 房 工 资 科 档 案 保 卫 伙 食 卫 生 资 产 管 理 会 计 科 51-60 岁以上，占 12% 22-30 岁，占 17% 41-50 岁，占 24% 31-40 岁，占 47%6 的人力、物力和财力用于提高员工的诊疗水平。 2.1.4 曙光集团公司职工医院医务人员学历分布状况 如图，医务人员 博士学历 3 人，硕士学历 9 人，本科学历 97 人，大专学 历 49 人，中专学历 17 人。 图 2.3 医务人员学历分布图 从目前的学历数字来看，本科与大专学历占多数比例，高学历人为数不多。 医院需要付出精力和鼓励本科与大专学历的医务人员继续学习，以提高医院的整 体素质。 2.1.5 曙光集团公司职工医院医务人员职称分布状况 如图，医务人员中 主任医师 8 人 ，副主任医师 19 人，主治医师 49 位，医 师 77 人，见习医师 22 人。 图 2.4 医务人员职称分布图 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 博士3 硕士9 本科97 大专49 中专17 0 10 20 30 40 50 60 70 80 主任医师8 主治医师49 见习医师227 结构较为合理，但是医院也需要付出人力、财力为占多数比例的医师资格的 医务人员提供积极的保障，以激励医师取得更高的资历。 2.1.6 曙光集团职工医院的 SWOT 分析 SWOT 分析就是帮助决策者在对医院内部的优势和劣势，以及外部环境机会 和威胁的动态分析中，确定相应生存和发展战略的一种有用而简单的决策。 优势(strength) 机会(opportunity) 劣势(weakness) 威胁(Threat) 图 2.5 SWOT 分析图 2.1.6.1 曙光集团公司职工医院竞争优势(Strength) 曙光集团公司职工医虽然在规模、技术上与国有公立医院存在很大差距，但 是经营理念仍然遵循医学规律，本着拯救生命，关爱生命的出发点。医院需要盈 利才能生存，但是不能百分之百地按商业模式来运作，更不能“以钱为本”、唯 利是图。医院将分流公立医院的患者，满足了一部分有需求倾向的病患。在医院 不断的发展中，就医环境、医疗态度和服务水平都在日臻完善，同时创造了良好 的名誉和提高了诚信度。 2.1.6.2 曙光集团公司职工医院内部的劣势(Weakness) 在激烈的市场环境中，最为重要并且也是最明显的问题就是诚信问题。随着 医院欧亿·体育（中国）有限公司的发展，“欺诈、价格不真实和急功近利”等现象频频被媒体曝光。于 此同时，无证上岗、非法行医、超范围执业、虚假夸大广告等问题越发严重，在 激烈市场竞争的情况下，无法避免让民营医疗机构的口碑遭到质疑，并且严重扰 乱了市场秩序，这也影响到医院的医患可信度。此外令民营医院不利的还有些政 策原因，当前，民营医院不能作为医保定点医院，也不能作为公费医疗的定点医 院，而且医院需要自负经营，所以医院面临着比公立医院更大的难处。而且医院 在管理、资金、人才、设备、技术、服务等各个方面都需要一定的磨合时间，显8 然其综合竞争力与公立医院不能处在同一水平线。薪酬体系和薪酬管理不合理， 难以有效吸引和保护高水平的人才，限制了医院的健康发展。 2.1.6.3 曙光集团公司职工医院面临的机会(Opportunity) 人们对健康消费需求的质量和品味会越来越高，如同济发展一样，医疗消费 需求上升趋势将是个持久的态势，医患需求也会越来越大。人们不但需要高水平 的医疗技术，而且需要更加人性化的高质量服务。曙光集团公司职工医院的消费 价格将远远低于公立医院，民营医院的数量在不断增加，从而将会有望加入医保 行列，患者的数量会不断增加，这都为以服务和经营见长的职工医院带来了良好 的发展机遇。 2.1.6.4 曙光集团公司职工医院面临的威胁(Threat) 伴随人们文化素质和法律意识的提高，患者对医院的技术和服务质量的要求 也更高，在就诊后如有不满意就很可能产生医疗纠纷。国有医院有全面而详细的 医疗管理制度和长年积累的丰富医疗管理经验，能更有效地防止医疗纠纷的发 生。曙光集团公司职工医院虽然可以参考国有公立医院的医疗管理制度，然而在 医疗管理经验方面还有很大缺陷，医务人员素质相对参差不齐，各个方面都构成 了医疗安全的隐患。同时曙光集团公司职工医院经济实力和品牌效应不强，无法 抗拒相对严重的医疗纠纷的打击。 2.2 职工医院职工收入状况分