摘要
摘要
随着全球经济的一体化、国内市场的开放和相关政策的大力支持,中国旅游
业得到了飞速的发展,为酒店欧亿·体育（中国）有限公司带来了巨大的发展契机。作为旅游业支柱产业
之一的劳动密集型的酒店欧亿·体育（中国）有限公司,离职率居高不下,是当今很多酒店企业亟待解决
的问题。离职的员工中,新员工占主要部分,而新员工自我效能感偏低,激励效
果堪忧,严重损害了新员工的企业忠诚度,降低了企业的业绩,不利于酒店的长
足发展

本文在前人研宄的基础之上,结合酒店欧亿·体育（中国）有限公司的实际情况,以大连A酒店为研
宄对象,分析当前A酒店新员工自我效能感和激励机制的现状,探宄酒店新员工
自我效能感和激励效果的相关性。基于Likert所编制的自我效能感量表基础上,
本文收集了 153份有效问卷,将自我效能感分为四个维度,分别为适应性自我效
能感、决策控制效能感、计划自我效能感、沟通协调自我效能感。然后通过相关
分析和回归分析等分析方法,最后得出的主要结论如下:
大连A酒店新员工的自我效能感偏低,激励效果偏差。A酒店新员工的自我
效能感和激励效果之间有着很强的正相关性。同时自我效能感的四大维度均跟激
励效果呈正相关性。计划自我效能感对激励效果的影响程度最大,其次分别是决
策控制效能感、沟通协调自我效能感和适应性自我效能感

文章最后根据大连A酒店的数据分析结果,分别从职业规划、薪酬福利、酒
店文化三方面针对性地提出了提高酒店新员工自我效能感、增强激励效果的一系
列措施。这些对策对其他类似酒店的经营也具有一定的借鉴价值

关键词:酒店新员工;自我效能感;激励
英文摘要
ABSTRACT
With the environment of global economic integration opening of the domestic
market and the supporting of the relevant policies China&39;s tourism industry has been
developed rapidly. The development of China’s tourism has gained a great chance of the
development of the domestic hospitality industry. The hospitality industry belongs to the
one of pillar industries as a labor-intensive industry, The hospitality industry staff turnover
is serious, this is a problem to be solved in many hospitality companies today. Among the
employees leaving the hospitality, new employees accounted for the main part. Low
self-efficacy and bad incentive effect cause serious damage to the new employee loyalty,
reduce the enterprise&39;s performance and hinder the rapid development of the hotel.
On the basis of previous studies, combined with the actual situation of the hotel
industry, Taking hotel A in Dalian as the research object, analysis the current situation of
the new employee&39;s self-efficacy and incentive to explore the relationship between them.
Based on self-efficacy scale prepared by Likert this paper collected the 153 effective
questioimaires, through exploratory analysis, the self-efficacy is divided into four
dimensions, respectively for self-efficacy of adaption, self-efficacy of self-efficacy of
decision control, self-efficacy of planning, self-efficacy of communication and
coordination. Then through the correlation analysis and regression analysis, the main
conclusions are as follows: the self-efficacy of new employees in Dalian hotel A is low,
the incentive effect is terrible. There is a strong positive correlation between self-efBcacy
and incentive, and the four dimensions of self-efficacy are positively correlated with
incentive. The greatest impact on self-efficacy is self-efficacy of planning, followed by is
the self-efficacy of decision control, self-efficacy of communication and coordination and
v
the self-efficacy of adaption.
Finally, according to the data analysis of hotel A, from the three aspects of career
planning, salary and benefits, hotel culture, this paper puts forward the measures to
improve new employees’ self-efficacy and incentive. At the same time, the
countermeasures can play a certain reference role to other similar hotel business.
Key Words: New Employees of Hotel; Self-efficacy; Incentive
目 录
目 录
第1章绪论 1
u研宄背景和意义1.1.1研究背景1.1.2研究意义1.2酒店新员工激励及自我效能感研宂综述1.2.1国外酒店员工激励研究综述1.2.2国内酒店员工激励研究综述1.2.3自我效能感与激励关系研究综述1.3论文研宄内容和思路1.3.1研究内容1.3.2论文思路1.4研究方法第2章相关概念和理论2.1激励的概念2.1.1激励的含义2.1.2经典激励理论2.2酒店新员工的定义及其重要性2.3自我效能感的概念2.3.1自我效能感的定义2J.2自我效能感维度2.3.3自我效能感的测量2J.4自我效能感的作用第3章大连A酒店新员工激励现状3.1大连A酒店简介3.2大连A酒店人力资源现状分析3.2.1酒店组织架构3.2.2大连A酒店新员工激励机制现状3.3酒店新员工激励机制不合理的影响3.3.1导致酒店新员工工作积极性下降3.3.2导致酒店经营绩效的下降3.3.3导致酒店人员流失严重3.4新员工激励问题的原因分析目 录
第4章研究设计与实证研宄
25
4.1丨句卷计
25
4.2石开宄假设
26
4.3数据收集
27
4.4样本fitl统计分析
27
4.4.1样本的描述性统计
27
4.4.2变量的描述性统计
29
4.5测量量表信效度分析
30
4.5.1样本信度分析
30
4.5_2样本效度分析
32
4.6相关性分析
41
4.7回归分析
42
第5章基于自我效能感的酒店新员工激励对策
44
5.1完善职业规划
44
5.1.1新员工自我分析
44
5.1.2形成形式多样的沟通方式
44
5.1.3发挥职业咨询管理的作用
44
5.1.4选择适合自己的发展路径
45
5.2完善薪酬制度
45
5.2.1淡化等级观念
45
5.2.2优化薪酬福利结构
45
5.3创新酒店文化
50
5.3.1细化培训方案
50
5.3.2强化培训保障
51
5.3.3新员工参与酒店文化建设
51
5.3.4将酒店文化转化为员工的行动
52
第6章结论与展望
53
6.1结论 53
6.2不足与展望
54
参考t献 55
附 ^ 59
m m 62
基于自我效能感的酒店新员工激励研究一一以大连A酒店为例
第1章绪论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
2016年中国人力资本调查结果显示,酒店欧亿·体育（中国）有限公司的员工离职率为各欧亿·体育（中国）有限公司最高,
达到43.3%,而平均薪酬增长只有4.5%[1]。其中一线员工和基础管理人员离职率
高达53.72%,新员工占据了一线员工和基础管理人员的绝大部分。酒店新员工对
金钱利益的追求不是他们在组织中的唯一目标,他们还追求社会和心理方面的感
情需要,如安全感、归属感、人与人之间的友情和受人尊敬等,所以他们不是“经
济人”而是“社会人” [2]。酒店作为一个正式组织,尽管表面上其制度制定与职能
结构是完善的,但涵盖不了人们的全部行为领域,不能较好地处理人际间的谅解、
默契以及人的情感归宿等问题[3]。酒店应更加关注新员工的心理因素,尤其是新员
工的自信心即自我效能感。近年来,很多酒店新员工对新环境恐惧,谈晋升无望,
闻薪酬色变,工作积极性降低,自信心大打折扣,酒店离职率居高不下,招人难、
留人更难新两难现象使本已寒冬战栗的酒店业雪上加霜。要解决两难问题,提升
酒店新员工自我效能感,酒店新员工激励机制改革已是山雨欲来,时势所趋

在最近10年间,全球五星级酒店每间客房平均收入年均增长率低至2%及以
下,2014年在全国12803家酒店中星级酒店占94.02%,共亏损59.21亿元,成为
有史以来最大亏损年[4]。相比之下,2015年全国星级酒店出租率较2014年增长4%,
达到58.72%,但平均房价较2014年下降2.3%,仅为370元,降至5年内最低水
平。其中5星级酒店住宿业经营水平、盈利情况不甚理想,平均房价是550元,
平均出租率低于星级酒店平均水平,仅为56.29%[5]。随着公务消费逐渐淡出酒店
营销范畴,2016年中国酒店业总体仍旧处于低谷,酒店市场要通过“开源节流”
应对新常态下的人才流失、结构调整以及动力转变等局面,当务之急是提升新员
工自我效能感,完善酒店新员工激励机制,不断给酒店增添创造性人才的新鲜血
液

改革开放的进程加速了酒店发展的多元化和专业化W。国务院曾发布一些关于
加快促进旅游业改革发展的意见公告,公告中鼓励大力发展主题酒店、特色餐饮
-1 -
第1章绪论
以及具有地方特色的商业街区[7]。作为服务产业,酒店业更加注重服务质量和水平,
为了提高员工的技能,酒店通过提高专业水平,最大化人力资本[8]。作为大连市成
立不久的且具有代表性的四星级酒店一一大连A酒店,同样也遭遇着新员工大量
离职的窘境。如何鼓励新员工提升自我效能感,形成合理的激励机制,建立企业
忠诚,降低酒店的离职率本文从自我效能感的角度对大连A酒店新员工激励现
状进行分析,从而提出了相关的建议,助力其在激烈的酒店人才竞争中立于不败
之地

1. 1.2研究意义
随着旅游业的迅速发展,欧亿·体育（中国）有限公司新常态下,酒店业越发注重顾客体验而忽略对
新员工自我效能感的调查和对激励效果的跟踪。新员工是酒店的新生力量,也是
酒店保持生机的不竭动力。新员工加入酒店,不仅能够帮助解决酒店招人难等问
题,而且将创新创造的活力注入酒店。新员工初入新环境,存在自信心不足、自
我定位不明确、职业规划不到位等问题,较低的自我效能感严重影响了激励效果,
亟需正确引导,有效提升,合理激