筹建期团队的快速发展 课程主要内容 团队发展概述团队各阶段发展诉求 筹建期 特征： 人力快速发展 习惯基本养成 架构初步搭建 团队文化植入 发展期 特征： 队伍快速扩张 坚持队伍品质 架构基本形成 遵守作业流程 业务增长快速 主管经营培养 团队文化建设 成熟期 特征： 作业流程规范 人力发展稳健 架构组织合理 业务发展良好 主管自主经营 团队文化形成 筹建期的快速发展标志 筹建期 特征： 人力快速发展 习惯基本养成 架构初步搭建 团队文化植入筹建期的发展指标 中心城区 县域城区 前三个月重点关注指标筹建期的发展指标 前4-6月重点关注指标 中心城区 县域城区 筹 建 期 关 键 指 标筹建期的发展指标 前7-12月重点关注指标 中心城区 县域城区 筹 建 期 关 键 指 标筹建期的快速发展标志筹建期的团队发展特点 选怎样的人 到哪里选人 意义与影响 职场化运作 管理的延伸 标杆的树立 筹建期把握的要点筹建期把握的要点 一、种子主管筹建期把握的要点 二、人员结构：1、合伙人管理型 筹建期把握的要点 结构：宽度，又有深度，还要有梯次。种子主管即有足够多的直接增员;有纵深发展。 种子主管：架构稳定，晋升较快。 筹建负责人：队伍发展较快、形成标杆、管理力量延伸、主管的培育和履职是重点 2、九子一龙型 筹建期把握的要点 结构：只有一支纵深发展。 种子主管：种子主管存在晋升危机。团队的创造者和6A出现同档，互不隶属的局面 筹建负责人：协助种子主管的新增甄选，及时做好晋升测算追踪。严防消极结果出现 3、终日劳碌型 筹建期把握的要点 你 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ 结构：没有形成新的架构。 种子主管：晋升较慢、管理辐射较低。新人容易脱落。 筹建负责人：协助做好日常管理。管理成本较大。团队增员和晋升氛围较差 4、命悬一线型 筹建期把握的要点 结构：没有宽度，纵深有形成。 种子主管：直接增员较少，晋升较慢。随时被二代增员人取代。 筹建负责人：及时警示和心理辅导，防止晋升带来的副作用。鼓励种子主管和二代增员人展开竞争 种子主管的选拔种子主管定义: 是在筹建期为了快速搭建组织架构，通过选拔，确定为未来能够晋升为主管的人 种子主管 分为部经理和组经理两个层级种子主管 各单位视自身情况自定 种子主管人数: 每个筹建单位每个年度（季度）**人 思考： 你认为种子主管应具备的特征是什么？ 首批你准备选拔多少个种子主管？ 将选择哪个职级（部、组）的选拔种子主管？ 将通过那些渠道进行种子主管的选拔？ 22 自6月筹建，截至9月底，实现持证人力409人，下辖一个区域总监、9个部经理、1个高级组经理，24个组经理. **第二收展架构介绍 案例一： **二收种子主管情况介绍 种子人选：三批选拔24人全部晋升。 年龄条件：25-30岁，趋于年轻化。 人口占比：本地人8人，外地人2人。 沟通理念：先引导队伍，后引导业务。 架构搭建：先将后兵的发展驱动模式。 搭建借口：国寿合伙人（非合作商户） 案例一： 24 团队人力发展进程 截止到9月底,每月新增人力 团队主管晋升人数 截止到三季度考核 团队有效人力达成人数 截止到三季度考核 案例一： **二收种子主管的选拔 案例一： 填写性向测试表 突出晋升文化 讲解晋升人员 面试官介绍 1职级 2原来职业 1职业 2离职原因 3心态等 1、基础工作：简单介绍保险理念，暂时不讲业务，突出培训、学习、会了在做业务。 2、组织发展工作：主要是抢占筹建期的机会，切分蛋糕。主要的工作是增员，听取他们的意见，如果同意可以进行到下一个环节，做到什么程度 **二收种子主管面谈流程 案例一： 27 自5月筹建，截至9月底，实现持证人力103人，下辖一个部经理、6个组经理 案例二： XX第二收展架构介绍 共性分析： 丰富的工作经历 独立解决问题的能力 较强的交际能力 一定的人脉关系 善于自我学习提升 较强的执行力 XX二收种子主管的选拔 案例二： 组织路演：选取良好素质的人进行欧亿·体育（中国）有限公司发展前景的沟通，组织发展路演 设定目标：订立将才选拔的标准（三个月内直接增员在三人以上） 将才选拔：邀请公司领导参与将才面试，提高重视程度。 规划晋升：根据选拔情况设定晋升组经理的时间，和年度的晋升规划。 分拨激励：对未选上的将才，进行鼓励，同时规划下步工作及晋升规划 XX二收种子主管的选拔 案例二： 。。。。。。以上简介无排版格式，详细内容请下载查看