知法—懂法—用法 借势品质管理 打造顶薪模式 你在过红绿灯的时候， 有什么感受？ 当你看到交通事故的时候，你是什么感受？ 你认为好还是不好？ 交通规则 品质管理=交通规则 我们是否有在抓出勤？ 我们是否要做增员？ 我们是否要做业绩？ 在品质管理办法出来之前： 共同思考 品质管理办法 是公司的管理 人都有惰性需要鞭策 一、个人参会率考核 2017年，要求主管每月至少8天使用金网系统（点击进入）或总部制度经营APP，如未达成，则视同“工作日志填写及金网系统点击率”为否 主管出勤最基本要求 个人能力提升需要 团队管理需要 标杆树立需要 金网系统团队分析需要 二、直辖团队参会率考核 营销管理的核心：出勤管理和活动量管理 发展团队目的：是提升收入 有收入前提是有人出单，有人持续出单前提是有人出勤，有出勤才有专业和营销感觉 三、主管增员考核 要求主管本人每3个月实现有效增员1人，否则按照累计未达成情况品质考核系数递减，直到降为0. 当月增员考核区间为上月11日-本月10日（含），每月10日（含）前签约的新人在当月举绩保单累计保费2000元以上（含长险及长险附加险）且参会率不低于80%，每月10日以后签约的新人，于次月底前举绩保单累计保费2000元以上（含长险及长险附加险）且当月和次月月均参会率不低于80%。 二次签约人员不计入有效新增，举绩保单为回执核销口径 主管增员考核的获奖条件 主管当月新增1人且1人在签约结算当月达成转正条件（一晋），当月主管该项品质系数为1.1 主管当月新增2人且2人在签约结算当月达成转正条件（一晋），当月主管该项品质系数为1.2 1个一晋1.1 2个一晋1.2 要求主管直辖组每月有效新增1人，则该主管即达成当月增员考核，达成月度增员考核的系数为100%。否则按照连续未达成的次数，系数递减 四、直辖组增员考核 每月至少达成一次周关销售“1+1”考核，健康险1万，短险1千 五、直辖组“1+1”考核 有增员 有培育组 并且培育很多 有培育处 处经理职级以上 所辖举绩多 直辖佣金多 处经理以上职级A 处经理B 组 组 组 组 组 组 组 组 组 组 组 组 组 组 组 组 组 组 以1+4组经理为例 出勤低于50%：2人出勤，2人连续3个月将被低零请退。 个人三个月未增员：团队无补充 直辖组未增员：团队无补充 销售1+1未达成：团队有效无法确保 如果一个主管什么都不做的情况下会出现什么？ 降级！降级！降级！ 晋升模式两个选择 你会选择哪个晋升模式？ PAGE — * — 标准：1+1+1 主管每月增员1人+直辖组每月增员1人+每季度培育1名组经理 优秀：2+2+2 主管每月增员2人+直辖组每月增员2人+每季度培育2名组经理 品质管理是一种盈利模型PAGE — * — 组经理--普通模型 标准盈利模型 3倍 PAGE — * — 组经理---优秀盈利模型 优秀型是普通型的6.2倍盈利 PAGE — * — 处经理--普通模型 标准盈利模型 PAGE — * — 处经理--优秀盈利模型 优秀型是普通型的5倍盈利 遵循品质办法 认清盈利模型 比你盲目的努力来得重要 组织快速裂变要懂借势 举营销为例 数据1：2015年—2016年全国新晋升主管数 26 数据2：全系统千人团队数变化 数据3：全系统百万年薪人数变化 数据4：百万年薪前10名均值 这是一个英才辈出的年代！ 这是一个批量打造“险商” 的年代！ 这是一个“险商”创富，不断刷新高度的年代！ 近几年的发展数据 27 【简介】 1980年出生，大学毕业后加盟国寿。多年积淀，最近两年趁大势一朝崛起，2016年末团队800人，主管145名，保费1.1亿。仅佣金津贴收入就超300万。 【创业历程】 7月大学毕业加入中国人寿。组建团队做主管。 发展加速，13年-16年，团队人力由94人极速扩张至807人，团队保费由1300万跃升至1.15亿元，四年时间实现了10倍增长，达成了“百人主管、千人团队、亿元保费”目标。 2017年一季度末，团队人力995人，主管155人，保费8245万；团队中陆续分出12个独立职场，成为12支优秀销售团队的统帅。 三年后目标规划：500主管，团队5000人，保费过5亿 浙江** ** （外地大学生陌生城市创业成功的优秀代表） 优秀“险商”代表——**** 。。。。。。以上简介无排版格式，详细内容请下载查看