2006年度部門年終考核辦法
目的：合理、公平、有效的評價各級部門在本年度的績效達成情況，從而為公司的經營戰略和經營目標的達成及調整提供強有力的參考依據。
考核原則：公平、公開、回饋、客觀性。
考核方式：各級部門年終考核均採用KPI考核方式。
考核範圍：PCP系統各級部門：包括一級部門、二級部門和科室三級。
考核主體：績效管理委員會。
考核基礎：
確認本部門KPI：包括本部門的各個關鍵績效指標以及其定義、必須達成值、期望達成值；
資料獲取流程建立：各級部門必須確保所有由本部門提供的關鍵績效指標值均已建立順暢的資料獲取流程，並明確資料獲取責任人。
考核流程：
資料獲取部門需要持續收集資料達成情況。收集過程中發現的異常情況需要及時跟進，並與指標所屬部門共同查明原因。本項工作須於12月10日前完成。
根據資料提供部門提供的資料及統計本部門的資料達成情況，被考核部門填寫本部門《KPI評分表》（見附件1），並由本部門自評得分，上一級部門主管復審。其中，複評得分為部門績效分數。
各級部門必須將本部門《KPI評分表》及相關資料逐級彙報，各大部部門負責人需要對各級部門績效達成情況進行審核。本項工作須於年度結束後5個工作日內上交給績效委員會核實，即應於07年1月5日完成。
績效委員會在年度結束後10日內對各級部門的績效達成情況進行審核並公佈，即1月10日。
年度結束後1個月左右召開年終績效彙報會，由各大部門負責人對本部門的績效實施情況和達成情況進行彙報。
部門績效申訴流程：
1、任何部門對提交給績效委員會審核的部門績效成績有異議或疑義，可以書面形式向績效委員會遞交《績效回饋意見表》；
2、績效委員會在接到回饋意見後10日內對回饋意見進行調查，分析績效考核過程中是否存在不正確或不真實的指標達成情況統計；
3、若經查實，回饋意見內容不屬實，則將查證結果回饋給投訴人；若回饋意見內容屬實，則績效委員會根據回饋意見內容進行相關的調查以判定事件性質及相關責任人。
4、若純屬於統計失誤，則此部門的績效達標不受影響，但需對統計人和各級審批主管進行批評教育，同時取消其一半個人年終獎；若屬於弄虛作假，提供不真實的績效達標情況，則此部門的績效成績取消，此級部門所有人員以及各級審批主管的年終獎全部取消，並進行全公司通報。
5、績效委員會對績效回饋意見的裁決具有最終裁定權。
考核等級：
績效考核等級根據得分情況不同分為以下五個等級。
考核等級
卓越
優秀
良好
合格
需改進
等級代號
S
A
B
C
D
考核分數（M）
M≥100
100M≥90
90M≥75
75M≥60
M<60
考核結果運用：
用以評價各級部門的年度績效達成，從而為下年度的績效計畫制定和績效提升提供依據和方向。
部門績效分數作為員工年度績效分數的組成部分之一，為個人的年終獎金及調薪提供參考依據。
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績效管理委員會
2006年12月01日
附件1：KPI评分表
被考评对象：考评周期：200年季
指标
编号
关键绩效指标
（KPI）
计算公式
指标权重
指标
分数
上年基数
必须
达成值
期望
达成值
计分方式
实际完成情况
自评计算得分
上级复评得分
备注246
绩效总得分：
签名确认：
签名
被考核部门部总审核：日期：
绩效委员会
审核：日期：
审核：日期：