渝安集团培训与职业生涯规划管理咨询项目项目建议书 太和顾问2015年9月6日 职业发展管理 职业发展管理 渝安集团公司职业发展管理 职业发展管理包括：职业发展序列、通道设计、员工个人职业发展规划、职业发展策略、职业发展组织管理五个方面。太和顾问将结合渝安集团的欧亿·体育（中国）有限公司特点和职位特点，将设计职业发展序列和通道，并为渝安集团提供职业发展管理建议方案 职业发展管理组织 渝安集团应帮助员工实现职业规划，引导员工向与公司需要相符的方向发展，并建立相应的职业发展规划管理体系 根据渝安集团现有职能设置特点，我们将渝安集团的全部职位划分为序列、通道和通道细项 Step1渝安集团职业发展序列和通道设计 示意 序列 通道 部门 在职能管理序列中，共包含行政、人力资源、财务、计划四个发展通道，该序列在总理工作部、人力资源部、财务产权部等职能部门之间建立了职业发展连接关系，使员工可以根据自己的情况设计职业发展计划 描述 建立内部竞聘制度 出现职位空缺时，如果人员接替计 划无法提供合格的人选，转入内部 竞聘程序； 明确内部竞聘的条件和程序。 建立内部晋升机制 通过职能管理人员接替计划建立内部晋升体制； 明确建立职能管理人员接替计划的责任人、工作规程； 在出现职位空缺时，首先考虑内部晋升； 明确内部晋升的条件、程序。 通道内晋升转换建议 示意 Step1渝安集团职业发展序列和通道设计 渝安集团员工的职业发展既包括晋升，也包括岗位轮换等其他职业发展方式，渝安集团公司员工职业发展主要可以归纳为四种方式：通道内发展与晋升、通道细项间轮岗、通道间轮岗、序列间轮岗，每种发展方式适用的员工群体各有不同，随着员工胜任力的不断提升，员工发展的方式也会发展变化，每种方式都会为渝安集团储备不同层级的人才 Step2职业发展机制设计 职业发展主要有四种方式 通道间轮岗 通道内发展 与晋升 通道细项间轮岗 序列间轮岗 优点：有利于激励员工、鼓舞士气以及企业文化的传承； 缺点：不利于培养复合型人才的需要，员工知识单一，缺乏全局观，无法打破部门壁垒； 通道内晋升在普通员工、专责、主管、副主任、主任级都会出现； 当一个通道出现某个岗位空缺时就为内部员工提供了晋升的机会； 生产通道 市场营销通道 经理助理级 专责级 普通员工级 Step2A职业发展机制设计－通道内发展与晋升 通道内发展晋升的方式是激励员工的有效办法，这种方式会使同一通道内的员工有非常明确的发展方向，通道内晋升将主要涉及普通员工层级、专责级、主管级、助理级和副经理等级，它为通道内岗位空缺提供了晋升保证 副经理级 经理级 优点：丰富员工的专业知识、了解整个序列系统的运作、打破部门壁垒、减少本位主义思想； 缺点：通道细项间轮岗由于涉及到跨部门的岗位轮换，对员工的综合素质要求较高； 这种类型的岗位轮岗主要集中在普通员工、专责、主管级； 当一个通道内的通道细项间专业壁垒不是十分明显时可以采取定期通道细项间员工岗位轮换的做法。 市场营销通道 在同一通道内部，因专业知识的不同，可以细分成若干个通道细项，由于专业知识的相似性，员工可以在通道细项间轮岗，通道细项间轮岗可以丰富员工的专业知识、了解本通道整个系统的运作、减少本位主义思想，为进一步晋升奠定基础 STEP2B职业发展机制设计－通道细项间轮岗 生产通道 优点：通道间轮岗为知识丰富的员工提高了新的发展空间，打破部门知识壁垒，同时也可以增强员工的全局意识； 缺点：能够进行通道间轮岗的员工必须具备较高的知识水平和管理能力，在人选的选拔上会带来风险； 当某个通道的岗位出现空缺时可以从同一序列的其他通道中挑选合适的人才； 序列内通道间人员的轮岗有利于人才跨部门的流动、优化公司的人力资源配置、为员工个人的职业发展开辟更广阔的空间； 这类的轮岗主要集中在副主任级和主任级。 采购供应通道 技术管理通道 信息管理通道 后勤管理通道 生产支持序列 通道间轮岗是当员工具备一定的知识积累后，在本通道内的发展空间会变的狭窄，需要新的发展方向时而采用的方式，该方式主要适合于副主任级和主任级的跨部门流动，通过通道间轮岗可以使具备一定管理经验的员工扩大知识结构体系，打破部门意识，增强全局观 STEP2C职业发展机制设计－通道间轮岗 源于电力欧亿·体育（中国）有限公司的特殊性和复杂性，序列间的岗位轮换是培养复合型企业领导人的重要途径； 序列间的岗位轮换还有利于培养员工的全局观、有利于打破部门本位主义； 这类的轮岗主要集中部门主任级，也可以考虑优秀的副主任级。 职能管理序列 生产经营序列 生产支持序列 党群管理序列 STEP2D职业发展机制设计－序列间轮岗 序列间轮岗是员工在职业发展体系的最高层模块之间进行转换，序列间轮岗是培养未来领导人的基础，因此对员工的个人要求较高，需要具备较为丰富的业务知识和管理知识，序列间轮岗更集中在主任级，也可以考虑优秀的副主任级