中发实业集团薪酬管理办法
（试行）
第一章总则
第一条为使集团的薪酬与福利体系对内具有公平性、对外具有竞争性，且保证效率优先、可持续发展，特制定本办法。
第二条制定本办法的原则是使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
一、竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集团及所属各公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
二、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，使员工的收入企业业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。
三、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
四、经济性原则：人力成本的增长幅度应低于净利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。
第三条薪酬分配的依据
薪酬分配的依据是：岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬设计的性质
薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，在不打破既有工资体系的情况下，进行重新设计，对原工资实行封存式管理。
第五条薪酬体系
依据岗位性质和工作特点，中发实业集团对不同人员实行不同的工资制度，构成集团管理总部及所属各公司的薪酬体系，包括岗位绩效工资制、销售提成工资制、年薪制、工资特区及非正式员工工资制。
第六条集团管理总部及所属各公司薪酬结构包含基本工资、岗位工资、绩效工资、提成工资、福利和补贴等要素，并根据岗位和工作方式进行组合。
第二章薪酬总额
第七条集团通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行严格的总体控制。
第八条集团人力资源管理中心根据上年度的营业收入、薪酬总额，以及本年度的经营计划，做出本年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效奖金总额。
第九条薪酬预算经集团董事会批准后执行。
第十条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，各级人力资源管理部门应于每月初，将上月本公司实际薪酬发放情况汇总上报集团人力资源管理中心。
第三章工资结构
第十一条基本工资是对员工个人知识水平和能力素质的体现，是依据员工的学历、职称和工作经验等确定的工资单元。
第十二条基本工资的确定
基本工资=学历工资+职称工资
学历、职称工资体现公司尊重知识，尊重专有技能，鼓励员工提高自身能力素质，增强个人及企业的竞争力。学历工资及职称工资发放标准见下表：
表一：学历工资
学历
博研
硕研
大学本科
大学学历
大专
中专
补贴
500
400
200
130
100表二：职称工资
职称
正高职
副高职
中级职称
助级职称
员级
补贴
500
300
150
50第十三条岗位工资是对岗位价值的体现。岗位工资以工作分析与岗位评价为基础，采取岗位分类、类内分档、一岗多薪的方式确定各岗位的岗薪等级。
第十四条岗位工资的确定
岗位工资＝现行月工资额-基本工资
同类岗位欧亿·体育（中国）有限公司、地区的最低标准为基档，欧亿·体育（中国）有限公司、地区的最高标准为最高档标准；中间档依据企业固有的工资结构差额测算。
第十五条岗位工资薪档的确定
一、符合任职最低要求条件员工的岗位薪档，按所在职系职等对应岗位薪档最低档(即一档)起算。
二、不满足任职最低要求条件但企业确需录用上岗员工的岗位薪档，按所在职系职等对应岗位工资最低档下调一档(即零档)起算。
三、工作能力强、工作表现优异员工的岗位薪档，经考核管理委员会评议通过可按所在职系职等对应岗位薪档上调一档起算。
第十六条提成工资是市场营销人员依据销售任务完情况按比例提取的佣金工资。
第十七条绩效工资是依据集团及各公司整体绩效和员工个人绩效取得的奖励工资。主要包括：季度绩效工资、年终奖金。
第十八条季度绩效工资的确定。（季度绩效工资适用于中层以下）
季绩效工资＝月工资总额×30%×3×个人季度综合考核奖罚系数
个人季度综合考核奖励系数由绩效考核成绩核定。
第十九条年终奖金的确定
一、员工层：
年终奖金＝个人在公司可分配奖金额×个人奖励系数×个人年度综合考核系数-预支绩效奖金额
个人在公司可分配奖金额=员工层可分奖金总额/参与分配员工的（岗位工资+基本工资）总额×个人（岗位工资+基本工资）×调节系数（视分配原则定）
调节系数由事实承担工作的权重确定。
二、中层与高层类同基层员工计算
奖金总额根据各公司利润、年度经营目标和战略目标的实现来确定，以集团规定为准。
个人在公司可分配奖金额为零时，不再分配年终奖金。
第二十条项目（节点/结束）奖金为项目承办开发人员或团队依据项目完成情况、个人业绩表现及责任轻重取得的工资单元。
第二十一条项目节点奖金的确定
个人项目节点奖金＝项目节点奖金总额×个人分配比例×个人节点综合考核系数-季度预支绩效奖金额
个人分配比例=节点奖金总额/参与项目人员的月工资总额×个人月总资总额×个人调节系数（视分配原则定）
项目节点奖金总额和个人分配比例在项目启动前由项目立项评审小组及项目负责人根据项目时间、难度、个人承担任务量等确定。
企业效益可分配数由人力资源部门根据企业生产、经营情况及工资、奖金发放情况核定。
第二十二条项目结束奖金
个人项目结束奖金＝项目结束奖金总额×个人分配比例×个人结束综合考核系数-季度预支绩效奖金额
个人分配比例=项目结束奖金总额/项目周期内人员的工资总额×个人参与周期的工资总额
第二十三条特殊奖金
特殊奖金的目的在于对部门集体或员工个人的优秀表现予以正强化，以激励部门和员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。特殊奖金包括以下各项：
一、“爱岗敬业”奖
本奖项专以表彰一个季度内在本职工作、临时工作、突发事件或者代表集团形象的各种正式社会活动中充分体现爱岗敬业、精益求精的精神风貌，取得良好的工作业绩并为同事、上级或客户所认可的优秀员工或团队。由部门申报经考核管理委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500—5000元，特殊情况由集团考核管理委员会讨论通过。
二、攻关能手奖
本奖项专以表彰一段时间内市场拓展或体系建设工作中刻苦钻研、勇于探索，有效的促进了即定组织绩效目标之实现的优秀员工。由部门申报经考核管理委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在1000—20000元，特殊情况由考核管理委员会讨论通过。
三、合理化建议奖
对于给各公司的技术、生产或管理问题提出了很好的建议且建议被采纳或相当关心公司发展经常提出建议的员工，由部门申报经考核管理委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案，奖励金额在500—5000元，合理化建议直接为集团创造经济效益的，提案人还可以按照相应效益增加额10%提成，特殊情况由考核管理委员会讨论通过。
四、年度先进奖
本奖项专以表彰在一个年度内积极实践集团理念，在本职工作、临时工作、突发事件或者代表集团形象的各种正式社会活动中忠于职守、创优争先，为集团创造出良好的经济效益和社会效益，得到各方面广泛认可的优秀员工或团队。由部门申报经考核管理委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500—5000元，特殊情况由考核管理委员会讨论通过。
第四章福利补贴
第二十四条为吸引和留住优秀人才，增强中发集团的凝聚力，公司为员工提供的福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和各公司为员工提供的出差、交通,通讯等方面的(津)补贴。包括：
一、医疗保险：由本公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和本市相关政策。
二、失业保险：由本公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和本市相关政策。
三、养老保险：由本公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和本市相关政策。
四、工伤保险：具体数额参见国家有关规定。
五、生育保险：具体数额参见国家有关规
六、其他补贴：执行公司的有关规定。
第五章岗位绩效工资制
第二十五条适用范围：集团及各公司级管理人员、公司中层管理人员、公司一般员工(包括分厂一般员工)，及辅助工人。
第二十六条薪酬总额＝基本工资+岗位工资+绩效工资+年终奖+福利及补贴
第六章销售提成工资制
第二十七条适用范围
适用于市场营销部与市场销售相关的岗位。
第二十八条薪酬结构
薪酬总额＝基本工资+岗位工资+提成工资+福利及补贴
一、提成工资计提办法由各企业自行拟定，报经集团核准。
二、年终奖按本管理制度第二十二条规定确定，于下年初一次性发放。
三、福利及补贴按本管理制度第二十八条规定确定，并于每月发放。
第七章工资特区
第二十九条设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第三十条设立工资特区的原则
一、谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
二、保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
三、限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第三十一条工资特区人才的选拔