1 营销本色价值至上目录 区经理的管理导向 五六联动提示解放思想再看晋分 系统运作实际上就是营销的整合，同时也是通过追踪、培训、激励的方式搭建的管理平台。营销的本质所在离不开业务推动、组织发展、基础管理、人心工程四大核心，与其说四大核心不如说是四座大山，它就在我们面前，它不是要我们跨过去，也不是让我们翻过去，而是要我们开山修路，造福团队。 而围绕这个核心，有形的东西是体系的建立和系统的运作，无形的是规律形成了。通过体系运作来遵循这种营销规律，甚至可以说是保障这种规律。 以四班两会一早为载体的系统运作，应成为我们的核心竞争力，成为同业难以超越的竞争力。在最基层，收入差距还是很大。在自已吃饱穿暖的同时也要考虑到队伍是否吃得饱、穿得暖，月均收入千元的大有人在，又怎能够养家？有工作氛围，有技能，才能提升收入。 稳健，是一种看不见的内功，以基础管理、人心工程为根本，才会有持续的稳剑营销四大核心实质 四班两会一早 管理资源网中国最大的保险欧亿·体育（中国）有限公司下载网业务推动 组织发展 基础管理 围绕目标达成，设立了阶段主题运作。 围绕产品和客户，设立了四大体系。 围绕人力管理，设立了基本法制度。 人心工程 围绕正气，设立了团队文化。实际举措： 一、深化基础管理，提升业务平台 二、有效组织发展，提升人力平台 三、转移部组经营，提升管理平台 夯实三大管理平台深化基础管理提升业务平台 强化指标管理 构建阶梯训练平台 市场作为 业务平台提升 精耕细作四班两会一早，因材施教，训练细化，管理细化，提高生产力。 深化体系运作，坚持节奏经营，加强内外勤技能训练，转变考核方式。 团队活动要不断创新，促使团队健康动起来。 做实客户分类经营。有效管理 四大人力 优化部组架构 健康部组标准化建设 人力平台提升 有效组织发展提升人力平台 处理好“新增人力、留存人力、绩优人力、晋升人力。 营销管理资源的合理配置，就是配置这四个人力。 兼并5人以下小组 严格实施架构增员 由此，提升部组收入，充分享受基本法利益。 部组合格率 部组收入 把文化建在部组上 把指标建在部组上 管理平台提升 转移部组自主经营提升管理平台 把基础建在部组上 什么是文化？文化是大家都在做才叫文化，包括外勤。 重塑团队精神。 通过分类训练、辅导、评估，逐步强化。 建立管理流程。 带动团队活动逐步提升主管管控能力。 部组标准化建设是目标。 建立会议制度，强化营业部，过渡到小组。 建立持续有效发展平台 业务平台 （基础管理/技能三角/四班两会一早） 人力平台 （健康部组平台/架构裂变） 管理平台 （营销干部能力提升/部组主管能力提升）区经理的管理导向 市场竞争与拓展 收入获取和提升 健康部组标准化建设一、市场竞争与拓展 跟谁比 跟系统比，更跟市场比。 布局 用地图，用足架构规划权。 地盘 团队活动，我的地盘我做主。 空白 空白区域，争为先。 13 二、收入获取和提升 1、深化体系运作，解决人力管理，提升活动率，让更多的人有收入。 2、通过持续绩优建设，提高人均产能，推动绩优队伍持续成长，获得高收入。 3、通过以上两点，提升人均收入。中支总亲自关注收入指标，各个层级每月收入的变化。 评估经营成果，不是做了多少保费，而是多少人有收入，又提高了多少。 14 部组合格率 部组收入 部组产能 三、健康部组标准化建设 部组123部组135目录 区经理的管理导向 五六联动提示 经营企业或团队是一样的，都面临一个严肃的课题： 要么成长， 要么退常 生存的现实 因为“成长”是企业或团队生存的必要关键，不是一个选项。企业或团队如果停止成长，就会面临淘汰出场的压力。 而且任何制定有关于成长的策略，都不应以“牺牲”团队属员为代价的。 人只能往前看,没有理由答案： 要么利益， 要么性情。 生存的现实深思：这么好的事情，为什么就不能多我一个？ 做加法 做减法 生存的现实领路人： 如果一家公司里聚集了一批落魄的人，那么这个集体只是一群急功近利的人。看重利益，而不会去做人文。这群人不会用心做，做不了就撤走了，就只剩下老板买单了。 一味地随波逐流，是断不能守住自已的城池。 团队的性质 21 五六联动目标 业绩:挑战上半年规模计划达成 市场地位：前进一个名次 活动率：70% 绩优率：17%;平移率:80% 人均收入：4000元 部组考核:保住不下滑