员工进入一个新的组织环境面临着很多不确定性,从对组织文化认知到熟悉工

作任务,认可自己的组织成员身份是一个渐进的调整过程。能够顺利社会化调整的

新员工对组织和工作有较高的认同感,在工作中表现出更多的组织承诺和更高的工

作绩效。然而现实生活中很多新员工,特别是80和90后并不能较快适应组织文化,

进而产生情绪不满和频繁离职行为等现象,给企业带来了臣大的经济损失。因此,

如何有效的引导新员工社会化是理论研究和组织管理实践者都十分重视的问题。早

期的社会化学者从组织社会化策略视角对新员工社会化过程进行了大量的研究。随

着市场竞争激烈不确定增加,Ashford指出员工可以积极的反馈寻求以获得个人发

展需要的有价值信息,从而更好的实现社会化过程,实现自我和组织目标。因此,

从自我规划视角的积极反馈寻求行为成为组织新员工主动社会化策略的主要内容。

大量研究发现由于不确定的大量存在,新员工主动向上级和同事反馈寻求行为对其

在工作中任务掌控、角色认同,以及社会融入度等社会化调整结果都有积极的作用。

然而,尽管学者从组织社会化策略和新员工反馈寻求行为视角对新员工社会化调整

做了很多研究,但是在中国情景下把两者结合起来,从领导的视角探讨促进组织中

新员工社会化调整结果的研究很少。作为新员工进入企业之后最频繁的接触对象,

上级领导的行为和价值观成为影响新员工社会化的直接因素。而真实型领导的真诚

和自我暴露行为,可能会在团队中创造一种支持反馈寻求行为的学习气氛,有利于

新员工真实的表达,从而促进新员工上级反馈寻求行为进而产生积极的社会化结

果。因此,本文主要从领导反馈支持视角,基于真实型领导和新员工主动社会化理

论,探讨真实型领导如何结合新员工反馈导向,未来导向以及权力距离导向和对模

糊容忍度价值观认知影响新员工反馈寻求行为,进而影响新员工社会化调整结果。

研究成果有利于从整体的视角理解新员工反馈寻求主动社会化过程机制。

本文分为三个子研究主要研究四个问题,真实型领导对新员工上级反馈寻求行

为的影响,新员工的未来工作导向,权力距离导向以及对模糊容忍度在其中的调节

作用。对上级的信任和组织心理安全气氛在团队真实型领导与新员工上级和同事反

馈寻求行为中的中介作用。真实型领导与新员工未来导向对新员工反馈寻求行为以

及社会化调整结果的影响过程。基于理论构建和304名员工有效问卷纵向调查数据

的实证分析,本文得到如下结论:

(1)真实型领导对新员工上级反馈寻求行为具有显著正向影响。新员工未来导

向正向调节真实型领导与新员工上级反馈寻求行为的关系,新员工对模糊容忍度负

向调节真实型领导与新员工反馈寻求行为的关系。

(2)团队真实型领导对新员工上级反馈寻求行为与同事反馈寻求行为都有显著

正向作用。信任和团队心理安全气氛在真实型领导与新员工反馈寻求行为中起到中

介作用。具体而言,对上级的信任在团队真实型领导与新员工上级反馈寻求行为中

起到中介作用。团队心理安全气氛在团队真实型领导与新员工同事反馈寻求行为中

起到部分中介作用。

(3)新员工反馈导向对新员工上级反馈寻求行为起到积极影响,团队真实型领

导在新员工反馈导向到新员工上级反馈寻求行为中起到正向调节作用。

(4)新员工反馈寻求行为对新员工社会化结果起到正向影响。团队真实型领导

与新员工反馈导向通过新员工反馈寻求行为对新员工社会化调整结果起到间接作

用。

本文的研究结论对新员工社会化行为研究具有一定的管理启示作用。首先,新

员工反馈寻求主动社会化行为是组织和个体的一种双贏结果,它不仅有利于组织减

少财政投入,还对新员工社会化调整结果也起到积极的作用。其次,在中国文化背

景下,组织要重视领导者的行为与态度对新员工主动社会化行为的影响,在管理实

践中有必要可以在组织中创造一种信任安全氛围,从而减少新员工风险成本感知,

促进新员工积极反馈寻求和社会化调整结果。此外,在新员工的招聘培训过程中,

要注意考察新员工的工作价值观,未来工作导向较强的新员工通常具备极强的自我

内在规划意识,有利于其主动社会化行为的产生。

本文最后归纳和讨论了主要研究结论,并指出研究的不足之处和未来的研究方

向。

关键词:真实型领导;新员工反馈寻求行为;新员工社会化结果;多层次;文化价

值观