1 名企招聘案例分享 主讲人：杨昭2009.09.10为什么招聘结果不理想？ 招聘的现状招聘过程中遇到的困惑 候选人众多， 挑选难度增大 寻找真正的合适人选，但苦于缺乏清晰有效的衡量标准？ 无法对候选者做出客观与完整评价 实际情况与信息描述差异过大？ 错误雇佣带来时间和金钱的损耗离职的真实成本 第一、分离成本 Seperation Cost 离职面试（Exit Interview） ——HR为离职人员所付出时间 离职支付（separation/severance pay）——失业赔偿（可能包括竞业协议赔偿等等） 错误雇佣的负面影响 第二、空缺成本 Vacancy Cost ——为了替补离职空缺而增加的临时人力投入 第三、替换成本 Replacement Cost ——吸引候选人 ——测试、面试 ——旅行支付/候选人搬迁支付 ——入职相关手续、体检 ——候选人信息分析和处理 第四、培训成本 Training Cost ——重复性的培训控制招聘成本 提高招聘有效性 减少错误雇佣 保证培训效果 案例背景介绍 国内某大型杂志社，其旗下共出版十几本不同类型杂志，在传媒欧亿·体育（中国）有限公司有着很强的号召力和影响力，总部在北京，上海、广州等地有办事处。 每年都有校园招聘计划，从应聘毕业生中招聘广告销售代表100名。 2004-2009年招聘成本逐年升高，欧亿·体育（中国）有限公司竞争激烈，销售代表离职率高达30%，严重影响销售业绩。 近年来，发现部分销售代表并不能胜任工作，错误雇佣情况严重。 培训效果不佳，培训成本过高。 咨询需求问题分析 为什么招聘成本逐年升高？ 为什么销售代表频繁离职？ 为什么入职后不能胜任工作？ 什么原因导致了错误雇佣？ 为什么培训效果不佳？ 招聘流程分析 离职原因分析 工作分析 过程和结果的“监控”招聘流程分析： 简历筛选 基本能力测试 个性测试 人力资源部面试 主管经理面试招聘流程分析： 简历筛选 基本能力测试 个性测试 人力资源部面试 主管经理面试招聘流程分析： 简历筛选 基本能力测试 个性测试 人力资源部面试 主管经理面试招聘成本核算 某销售代表进入公司2个月后离职…… 33700元！答案 为什么招聘成本逐年升高？ 招聘的隐性成本不断升高 简历筛选工作繁重低效 电话面试的次数增加 笔试效度低 进入面试人数过多离职原因分析 访谈+问卷调查 结论“人岗不匹配” 岗位胜任特征不明确 笔试、面试针对性差 工作分析工作分析招聘方案设计 简历智能初筛 能力测试 评价中心 高精准面试智能简历管理---选才 海纳百川 能容纳51Job、ChinaHR、ZhaoPin等数十家知名招聘网站的简历信息。 数据化：排序/搜索/分析 简历筛选 多个条件过滤 简历分类 合适简历、储备简历、录用简历… 智能提示, 深层挖掘 反复投递，投多个岗位，黑名单功能 大大减轻简历筛选的工作量，并降低筛选的难度。 16 招聘方案设计 简历智能初筛 能力测试 评价中心 高精准面试基于工作任务的测试 同一岗位由不同的人做会产生截然不同的工作绩效！ 招聘测评要能预测应聘者的工作绩效！关于试题命制的经验分享： 基于工作任务的测试工作能力测试---选才 全方面测评 测试内容包括SHL岗位匹配、基本工作能力、通用技能、岗位技能等。(怎么做) 内置的岗位胜任力模型 帮助企业把招聘需求变成客观的可衡量标准。 权威的测评内容 SHL、ETS、微软……(业务经理认可) 世界一流的测评内容。 自定义试题 技能试题(航天,畜牧)，面试问题 多维度、全方位考核应聘者综合能力与素质。 20 基于工作任务的测试 21 基于工作行为模式的测评 1.如果有机会的话，我愿意： A 到一个繁华的城市旅行 B 介于A和C之间 C 游览清净的山区 2.受人侍奉时我常常局促不安： A 是的 B 介于A和C之间 C 不是的 看重人际关系，很少批评别人，擅长交际。做决定时根据自己的感觉，而不是事实。理想主义者，有精力和热情… 以往使用的个性测评： 22 通过迫选找到（或预测到）应聘者最常见的工作行为。 基于工作行为模式的个性测评 新招聘方案使用的个性测评——SHL职场行为匹配度测评