进入21世纪以来,全球已经迈入了知识型经济的时代,随着全球经济日趋一

体化,企业所处的市场坏境也发生了天翻地覆的变化,竞争愈发激烈。企业之间的

竞争说到底是人才的竞争,人作为核心技术和科技创新的载体,是企业最终实现战

略目标的最重要因素。随着我国国力的不断增强,在国际经济市场上扮演越来越重

要的角色,已经涌现出一批优秀企业。我国企业也逐渐意识到人力资源管理对企业

战略发展的重要性,在人力资源管理方面投入了越来越多的精力,如何留住人才,

如何培养人才,如何激发人才的创新力,都是企业关注的焦点问题。

我国工程设计型企业是典型的知识技术密集型,大多数员工都属于知识型。随

着我国经济的不断发展,工程设计型企业对员工的绩效考核方案多数是借鉴国外经

验和方法,与我国实际的欧亿·体育（中国）有限公司特征和情况联系不紧密,这样的脱节,造成了很多问

题,例如:员工工作积极性不高、创新性不强、企业凝聚力向心力欠缺等等,其中

最严重的就是造成优秀人力资源的流失。我国经济实力的不断增强,给工程设计型

企业带来了很好的发展机遇,所以整个欧亿·体育（中国）有限公司的繁荣在吸引人才方面有一定的优势,

并且在薪酬方面提供一个较高的水平。但是对于知识型员工来说,单一化的激励方

式并不能使其得到全方位的发展。一旦他们意识到企业在绩效管理方面缺少公平性

和透明性,可能会产生不安全感,觉得个人发展空间受限,最终导致优秀人才的流

失。这一现象对工程设计型企业来说,会导致企业创新力和竞争力下降,等于变相

的是为同欧亿·体育（中国）有限公司的竞争对手培养了人才。

本文通过对国有工程设计型企业W公司的绩效考核进行研究,在绩效考核理

论基础上进行归纳、总结、创新,综合运用问卷调查法、小组座谈法和焦点访谈法

三种研宄方法,对W公司现存的绩效考核制度进行层层剥茧,由表及里、由浅入

深的进行深度剖析,揭示出W公司绩效考核现存问题,例如:考核目的主要是为

了奖金方法和完成检查工作,考核指标的设定缺乏科学性和全面性,考核结果的反

馈以及应用工作有待提高,以及“大锅饭”现象等,并针对这些问题提出了绩效考

核体系改进方法和实施计划。俗话说,窥一斑而知全豹,这次对W公司绩效考核

体系的研宄所揭示出的一些问题,从侧面也反映出整个国有工程设计型企业在此方

面的共有问题。所以,对W公司绩效考核体系的研宄以及提出的改进方案,为我

国同类型公司在考核指标的设定、考核管理工作的实施以及考核方法的改进方面都

提供了参考意见。

关键词:绩效考核国有工程设计企业人力资源

1.绪论

1.1研究背景

随着中国加入WTO世贸组织已迈入第13年,中国经济与世界经济的结合已经

越来越紧密。目前,正是中国经济面临重大转折的时期,面对越来越快速的市场变

化,面对越来越激烈的市场竞争,中国的企业必须不断适应市场变化,不断提高自

己的竞争力,不断的改革和创新,才能不被市场淘汰。提升企业的综合竞争力的核

心因素在于人,也就是企业优秀人才的竞争。近几年,越来越多的企业意识到人力

资源管理对整个企业发展的重要性,在人力资源管理方面投入大量的精力。那么,

人力资源管理中对企业员工的考核与激励的重要一环就是对企业员工的绩效考核。

如何留住企业的优秀员工,如何将员工的工作热情激发到最大,如何将企业员工的

能力与工作岗位做到最优配置等等,这些都依赖于企业的绩效考核。

因为我国国有企业将人力资源管理这一概念引入到企业管理中起步较晚,现如

今,虽然有越来越多的国有企业重视绩效考核问题,用以解决国有企业中长期存在

的员工工作的存在的惰性问题、员工之间的竞争意识不强等问题,但是在施行的过

程中仍存在不少的问题,比如,宣传动员不到位,考核体系不完整、不统一,考核

办法不灵活,缺乏及时性,考核结果缺乏应有的激励性等等问题,那么以上这些问

题往往导致了国有企业推动的绩效考核并不能取得预期的效果。显而易见,我国国

有企业绩效管理的平均水平要达到甚至赶超世界先进企业还需要很长的探索之路

路要走。①

我们国家工程设计欧亿·体育（中国）有限公司从建国初期到现如今,经过了 65年旳发展历程,主要

可分为两个时期:第一,是在计划经济时期。建国初期的很长一段时间,我们国家

在很多领域是借鉴前苏联的经验模式,当然工程设计欧亿·体育（中国）有限公司也不例外,成立了大批的

工程设计单位。第二,是在市场经济时期。从改革开放以来,我国各地都先后成立

和发展了一大批工程设计企业和机构。经过这三十多年经济的飞速发展,也给我

国的工程设计欧亿·体育（中国）有限公司带来了史无前例的机遇。据不完全统计,我国工程勘察设计企业

总数己经超过1.5万家,而从业人员已超过150万人。

在我_,现如今国有独资或者国有控股的工程设计型企业基本都是从事业单位