摘 要
随着我国事业单位改革的逐步推进和我国高职教育的快速发展，教学质量对一所高
职院校的生存和发展起到至关重要的作用。教师是提高教学质量的关键因素，改进完善
高职教师绩效考核体系，构建能够体现高职特色的高职教师绩效考核体系就显得非常紧
迫和必要。
本文研究的目的是构建一套针对高职教师的、符合高职教育要求的教师绩效考核体
系。具体来讲，新构建的教师绩效考核体系应满足两个条件:一是将高职教育理念融入考
核体系中，绩效考核体系的实施有利于高职教育理念在高职院校教学实践中贯彻落实；
二是绩效考核体系的实施，能够充分调动教师工作的积极性，正确引导教师工作方向，
进而提高教学质量。
本文采用的研究方法主要有三个：
一是问卷调查法。通过问卷调查达到三个目标：一是通过对高职院校专家、教师的
问卷调查，查找出高职教师现行绩效考核制度存在的问题；二是通过对高职院校专家、
领导和普通教师的问卷调查，科学选取绩效考核的关键指标；三是通过对高职院校普通
教师、中层领导、院级领导和学生的问卷调查，合理确定影响高职教师绩效考核的各个
指标的权重。
二是案例研究法。本论文选取 XG 学院为研究案例，通过个案的研究，找出当前我
国高职教师绩效考核体系中存在的具体问题，期望以解决个案问题为契机，对高职院校
教师绩效考核体系构建做出相应的理论探索。
三是文献研究法。通过文献研究为论文提供前期文献基础，主要研究内容围绕高职
教师绩效考核的指标、方法、存在的问题及对策展开。
本文的研究结论主要有以下四点：
第一，高职教师现行绩效考核制度存在很多问题。通过问卷调查发现问题主要有以
下六方面：一是将高职教师绩效考核等同于普通高校教师（甚至中专教师）绩效考核，
未体现高职教育的特殊要求；二是绩效考核制度经常变化，考核内容不稳定，教师无所
适从；三是绩效考核指标单一，不能综合反映教师贡献和素质；四是考核制度不成体系，
各考核制度相互分离，考核结果互不采用；五是绩效工资与教师考核脱节，绩效工资发
放标准单一；六是绩效工资差距小，不能起到激励、奖惩效果。
第二，通过问卷调查，提炼出高职教师绩效考核的关键指标，包括 3 个一级指标和
10 个二级指标。三个一级指标分别是：高职要求（体现高职教育对教师的特殊要求）、
教学工作、科研工作。十个二级指标分别是：职业资格证书、社会服务；教学工作数量、
教学工作质量、专业及精品课程建设、比赛与荣誉；学术专著（论文）及教材、课题、
科研成果奖、技术发明奖。
第三，通过数据统计，计算出高职教师绩效考核一级指标和二级指标权重。在很多
研究和实践中，指标权重的确定一般是主观判定，缺乏科学的方法和依据。本文通过问
卷调查，将人们对某一指标重要性的定性表达转化为定量表达，然后运用层次分析法
（AHP）计算指标权重。影响高职教师绩效考核最终结果的一级指标有三个，高职要求
的权重是 0.214、教学工作的权重是 0.5、科研工作的权重是 0.286。其中，影响高职要
求的二级指标有两个，职业资格证书的权重是 0.625，社会服务的权重是 0.375；影响教
学工作的二级指标有四个，教学工作数量的权重是 0.353，教学工作质量的权重是 0.295，
专业及精品课程建设的权重是 0.176，比赛与荣誉的权重是 0.176；影响科研工作的二级
指标有四个，学术专著、论文及教材的权重是 0.5，课题的权重是 0.25，科研成果奖的
权重是 0.0625，技术发明奖的权重是 0.1875。
第四，构建起能够体现高职教育特殊要求的、综合性的、量化的高职教师绩效考核
体系。高职教师绩效考核综合（最终）得分=高职要求得分×权重+教学工作得分×权重
+科研工作得分×权重。其中，高职要求得分=职业资格证书得分×权重+社会服务得分
×权重（体现了高职教育的特殊要求）；教学工作得分=教学工作数量得分×权重+教学
工作质量得分×权重+专业及精品课程建设得分×权重+比赛与荣誉得分×权重；科研工
作得分=学术专著、论文及教材得分×权重+课题得分×权重+科研成果奖得分×权重+
技术发明奖得分×权重。
关键词：高职教师 绩效考核 关键绩效指标 权重