摘 要
本文是我在爱尔眼科医院工作的过程中遇到的问题，通过研究生学科的学习，将
理论与实践相结合，解决实际工作中的困难。爱尔眼科医院集团成立 12 年，我进入公
司工作 8 年，在这 8 年里我遇到了各种各样的问题，但在人力资源部门的问题永远都
是围绕着人的核心，人员管理中薪酬管理是最敏感、最关键的问题之一，此次论文的
研究方向就以薪酬体系的规范和设计做为此次研究的内容。

目前全国范围内有眼科专科医院共 100 余家，其中民营专科眼科医院和公立专科
眼科医院的分布大约是 1：1，在民营眼科医院中爱尔眼科医院集团是规模最大、医院
最多的眼科专科医院，目前全国范围内拥有 45 家医院，这些医院均是全眼科医院，不
含任何其他诊疗项目的专科医院。爱尔眼科要想得到更大的发展，引进人才、留住人
才、培养人才是核心，利用有效的、有竞争力的薪酬体系来增加企业的核心竞争力，
也是企业生存的根本。

本论文通过对薪酬理论的概述、设计，规范的解决了医院薪酬现状的不足，通过
分析天津爱尔眼科医院在薪酬方面的问题，找到并研究出解决的办法，本文主要采用
了岗位评价、岗位分级等表格设计，通过完善基础工作如：《员工手册》、《岗位说明书》
等工作内容，明确员工岗位能力和岗位评价的标准，提高薪酬体系的公平性。

本论文通过天津爱尔眼科医院薪酬体系的实例分析，利用所学的薪酬理论工具系
统研究了薪酬设计和实施方案，并应用于实践，进一步提升了医院的核心竞争力。

关键词：
民营眼科医院，薪酬设计，岗位排序，岗位能力
Abstract
This article is about the problems I encountered in the management of the EYE
Ophthalmologic Hospital and the solution I got through the study of the courses of the
master of engineering, combining theory and reality, and focusing on solving actual
problems. The EYE Ophthalmologic Hospital has been founded for twelve years, and I have
been working for it for the last eight years, during which I experienced many problems, of
which the most sensitive and difficult was human problem. This article is focusing on the
regulation and design of the salary system.
At present, there are more than one hundred Ophthalmologic Hospitals in China. The
private ophthalmologic hospitals have roughly the same number as public ophthalmologic
hospitals. The EYE Ophthalmologic Hospital is the largest, and having the most branch
hospitals in China. In another word, the EYE Ophthalmologic Hospital now has forty-five
branch hospitals, which are all pure ophthalmologic hospital, not involving any other
non-ophthalmologic diagnosis and treatment items. To achieve a greater development, the
EYE Ophthalmologic Hospital has to complete such core work as import, retain and train
personnel. And that exploiting an effective and competitive salary system is of course a
fundamental business for an enterprise survival.
In this article, salary theories are summarized and designed, and the defects of the
current salary system are resolved. By analyzing the problems of the EYE Ophthalmologic
Hospital salary system, and finding out resolves, this study employs such table design as job
evaluation and job classification, and through improving basic work such as employee
handbook, job description, etc., clearly define employee post ability and post appreciation
standard, so as to improve the fairness of the salary system.
In this article, the example analysis of the salary system of the EYE Ophthalmologic
Hospital is carried out, and by using the newly-learned salary theory tool, the salary design
and implement plan are studied systematically, and put into practice, and as a result,
improving the core-competitiveness further.
Keywords:
Private ophthalmologic hospital, Salary design, Post sorting, Post ability
第 1 章 绪论
20 世纪 80 年代初开始出现的民营医疗机构,经过 20 多年的发展,已经成为我国医
疗卫生事业的重要补充。特别是 2001 年国务院颁布《医疗机构分类管理条例》,明确
了民营医疗机构的合法地位后,大量社会资本进入这个长期以来由国家专控的“投资禁
区”,涌现了一大批形式多样的民营医疗机构,打破了公立医院垄断的局面,促进了医疗
市场的有序竞争,满足了不同群体的医疗需求。

随着时间的推移，民营医疗机构的地位已经翻天覆地，更多的百老姓认可民营医
院并信任就医。2012 年十八大，再次提出医疗改革，支持民营资本进入医疗欧亿·体育（中国）有限公司，扶
持民营医院，对民营医院政策放开，与公立医院享有同等的政策。

公立医院自运营市场部化以来，各个医疗机构的竞争以创造经济效益的多少作为
衡量标准，并没有提升医疗服务质量，很多公立医院在医疗过程中违背职业道德，不
论是检查、用药等,“灰色收入”成为了医生收入的重要部分，这些因素也加大了老百
姓负担，对公立医院的不满意和抱怨。而医疗欧亿·体育（中国）有限公司本身技术含量比较高，医生职业工
作也比较苦累，作息时间很不规律，加班，熬夜很频繁，医生的工作性质又要求他们
在业余时间查阅大量的欧亿·体育（中国）有限公司，随时掌握医学新动态，个人付出的时间也远超过八小时。

所以，患者、医院都在承担着社会责任，都非常的艰难。有些问题国家也不能根本的
解决这些问题，民营医疗的诞生也多少缓解了这一矛盾，同时又与公立医院相竞争，
既能解决百姓的疾苦，又能解决公立医院常年的问题。当老百姓已经了解并信任了民
营医院后，就会对两者进行比较，民营医院治疗水平不差于公立医院，服务、收费更
接近于百姓的承受能力，那么更多的人会选择民营医院就诊。所以，民营医院的发展
离不开人，如何引进人才、留住人才，薪酬体系是重要的环节，也是本论文要研究的
内容。

2006 年是我国实施“十一五”规划的开局之年，也是加快医疗事业极为重要的一年，
进一步深化医疗卫生体制改革，大力发展城市社区医疗服务，加快新型农村合作医疗
体制度建设，逐步解决群众看病难、看病贵等重大课题，这将给民营医疗机构发展带
来前所未有的历史机遇与挑战。

然而就目前民营医疗机构发展过程中，相对政策的缺失和资金困扰，医院人才问
题正成为民营医院最迫切需要解决的难题。医院系统构成中人应该是第一要素。缺乏