摘要
在当今科技日新月异的知识经济时代，企业的研发能力和自主创新能力越来越被
重视，不少企业把发展自身的研发能力作为企业的核心竞争力来发展。作为研发部门
的人员，他们的工作能力、表现、技术素养则决定了企业创新产品是否能被客户被市
场所欢迎，甚至在很大程度上可以影响企业的绩效。而随着中国经济的转型发展，国
家也提出了从“中国制造”向着“中国创造”转型的国家策略，进一步注重经济发展
的质量，提倡更多的自主研发。

面对不断变化的市场，B公司作为高新科技企业在研发的人才方面正面临着相当
大的挑战。一方面，公司对中国的研发部门的专业技术人才及技术领导岗位人才的需
求越来越大, 然而近年来，较高的人员流失已经成为影响及制约B公司进一步发展的
重要问题，而究其主要原因是由于公司缺少研发人员科学系统化的职业生涯管理及员
工发展体系。

另一方面，由于B公司的业务重心转移，在中国的研发策略已经逐渐从产品的试
验开发，技术支持，进一步向应用研发、基础研发迈进。面对公司战略重心的变化，
公司对研发人员胜任能力的要求也在不断提高,现有人员的胜任能力逐渐难以适应新
的需求，而公司现有的人员发展体系并不能有效地提供员工的中长期发展。

为了支持公司在中国的中长期发展策略，满足公司对于研发人员需求不断增加，
对员工胜任能力要求不断提高的需求，在这样的背景下，本文的研究通过以B公司的
研发人员为对象，通过对胜任能力模型及职业生涯管理的相关理论的分析和研究，在
归纳总结相关理论的基础上结合企业的实际情况，分析了公司现有的研发人员的职业
发展现状与问题，提出了基于胜任能力模型的职业生涯管理的研究方向及思路，通过
引入研发部门胜任能力模型，同时提出了以胜任能力模型为基础的职业生涯管理的方
案，包括建立系统化的员工职业发展，建立双通道职业发展路径等。希望以此为员工
提供良好的职业发展的平台，吸引、培养、激励并保留关键员工，在提升研发人员能
力的同时，为研发人员提供相应的职业发展机会，使其能够在研发部门不断成长和发
展，帮助企业能够保持可持续发展的竞争力。最后，本文还探讨了研究可能存在的不
足和以及未来进一步的研究方向，以期为我国企业研发人员建立基于胜任能力模型的
职业生涯管理提供理论及实践方面的借鉴与参考。

关键词: 研发人员；胜任能力模型；职业生涯管理
Abstract
We live in the age of information and knowledge based economy, the enterprises are
facing more fierce competition than ever. The innovation capability of the company has
become more and more important，some companies are developing their core competitive
advantages by continuously focusing on innovation capability development. The compe-
tency of Research and Development employee determine the new product innovation, the
performance of the company and even the survival of the company. China is gradually
shifting the economy development strategy from “Made in China” to “Innovate in China”.
On one hand, the demand of Research and Development (R&D) talents in Company B
has significantly increased. However, the high turnover rate has become one of the prob-
lems which constrained the company’s further growth in China. One of the key reasons is
that the company is lack of an integrated career management and employee development
system.
On the other, the long term corporate development strategy of the company B in Chi-
na has transferred from product testing and technical support to application development
and fundamental research. The expectation of Research and Development capability has
been continuously increased. The current employee development system also needs to be
upgraded to attract, motivate, train, develop and retain the talents. And it is crucial for
company to maintain the competitiveness for sustainable growth in China. To align with
the corporate strategy, the integrated system needs to be developed to provide the career
advancement guidance for R&D talents and to help them to develop the competencies for
career advancement.
Under the circumstance, the thesis reviewed the past research including competency
model and career management, analyze the current company situation, summarize the po-
tential problem of current career employee development system. The thesis also introduced
the competency model in R&D function. Through analyzing the key problems of current
R&D employee development in Company B, the thesis introduced the new approach by
integrating the competency model and career management. By building the dual career
path and the competency based training system the designed the career management sys-
tem of Research and Development employee based on competency model intent to sys-
tematically improve the R&D employee career development. Finally, the thesis also con-
sidered the encountered difficulties and proposed the solutions.
Keywords: Research and Development Employee; Competency Model;
Career Management
第１章 绪论
1.1 选题背景
随着中国经济的转型发展，国家进一步提出了从“中国制造”向着“中国创造”
转型的国家策略，进一步注重经济发展的质量，提倡更多的自主研发。一时间，包括
B 公司在内的国内外的企业纷纷在中国建立起自己的研发中心，针对中国市场以及全
球其他市场开发产品。B 公司作为国外的企业之一，希望能够在世界最大的消费市场
之一的中国能够更迅速占有一席之地，进一步巩固在中国乃至亚洲的市场地位。

对于一个企业来说，研发部门的地位举足轻重，从如何了解市场需求到赢得市场
的新产品的开发，研发人员始终是企业中的核心力量之一。对 B 公司来说，这样一个
重要的部门，对企业的如何能在激烈的竞争中生存和持续健康发展更是起着至关重要
的作用。

B 公司作为跨国的高新技术企业，研发部门作为其中重要职能部门，与销售，生
产等职能部门的员工相比，有其特殊性。对 B 公司来说，目前在中国的研发还刚刚处
于起步阶段，与先进国家相比还有一定的差距。差距主要表现在这两个方面，一方面，
对于在中国的研发部门的专业技术人才以及技术领导岗位人才的需求越来越大, 而
B 公司却面临着核心研发人员持续不断流失的情况，市场上能满足企业需求的人才却
十分有限。另一方面，公司对员工胜任能力的要求也在不断提高，现有的人才的能力
也需要不断地提高以适应公司的新的胜任能力需求。这两方面的因素已经严重影响到
公司在中国的中长期发展策略。

所以如何建立一套符合 B 公司研发岗位特点的胜任能力及职业生涯管理体系，能
有助于有效吸引人才，解决研发人才短缺的问题。培养员工，帮助员工提升胜任能力，
以适应不断变化的环境及工作的需求。同时为激励、保留住关键人才，提供良好的职
业发展的平台，使员工能够在研发部门不断成长和发展,为企业保持可持续发展的竞
争优势，成为了 B 公司所面临的重要课题。

1.2 研究的目的和意义
关于胜任能力模型的研究在国外早在上世纪 70 年代就已经提出并由许多学者加
以发展，在国内学术界也已取得了一定成果，这些理论的成果能为进一步的研究指引