凯恩集团薪酬与考核评价体系优化设计方案（初次讨论稿）
上海共图企业管理咨询有限公司
2003年9月
一、凯恩薪酬考评体系的现状及初步诊断
二、凯恩薪酬考评基本思路
三、工资总额的确定
四、工作分析与岗位评价
五、薪酬模式与薪酬结构设计
六、绩效考评
一、凯恩薪酬考评体系的现状及初步诊断：
薪酬
薪酬的结构为：岗位工资+技能工资+工龄工资。

现状
问题
技能工资和工龄工资在工资结构中占的比例很小，拉不开差距，造成员工只要岗位相同，无论技能和工龄差距有多大，工资均不会有太大差异。

“由于现在同样的岗位大家拿的钱一样多，而并不考虑从事这个岗位的员工的实际技能和完成效果，造成新招进的员工，不愿意学技术。

就岗位工资而言，各个公司分别确定不同的系数和基准工资额：比如电池厂按1：2：2的系数（基层1000，则部长2000，副总4000，总经理8000），基准工资额的确定与销售额挂钩。特材公司：一般岗位1，可替代的岗位0.85，突出1.2，骨干1.4，中层副职1.7，正职2。科室以各个车间的平均数作为基数 。

岗位工资之间相对系数的确定缺乏科学依据，岗位的分类太粗，同时往往会出现基于个人而不是基于岗位本身来评价的情况；
没有体现出专业人员和管理人员的差别，使得专业人员要提高岗位工资，只能变成管理人员，变成“官”；
每个岗位缺乏详细的工作职责和入职条件的描述，造成一些缺乏能力的人占据了岗位。

“现在占据管理岗位的往往是一些有关系、却没有能力的人，根本起不到管理和决策的作用”