建立绩效考核系统，目的或意义在以下几个方面：
1、以绩效考核为人员任用的依据人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事择人、用人所长、容人所短。要想判断人员的德才状况、长处短处，进而分析其适合何种职位，必须经过考核，对人员的政治素质、思想素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断。也就是说，绩效考核是知人的主要手段，而知人是用人的主要前提和依据。2、以绩效考核为决定人员调配和职务升降的依据人员调配前，必须了解人员使用的状况，人事配合的程度，其手段是绩效考核。通过全面、严格的考核，发现员工的素质，进行合理的晋升或降职，更好的调配企业的人员。

3、以绩效考核为进行人员培训的依据人员培训是人力资源开发的基本手段，但培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确的了解各类人员的素质和能力，了解其知识和能力结构，优势和劣势，需要什么，缺少什么。同时，培训也是判断绩效考核效果的主要手段。

4、以绩效考核为确定劳动报酬的依据按劳分配是我们社会力公认的企业员工的分配原则，不言而喻，准确地衡量劳的数量和质量是实行按劳分配的前提。没有考核，报酬就没有依据。

5、以绩效考核为激励员工的手段奖励和惩罚是激励的主要内容，奖罚分明是人事管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须要科学地、严格的进行考核，以考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。

6、建立绩效考核系统是公司内部人员平等竞争的前提建立社会主义市场经济，需要鼓励企业竞争，也需要在企业内部鼓励员工之间进行平等竞争，创造比、学、赶、帮、超的良好气氛。

最后，公司期望通过建立和逐步完善绩效考核系统，辐射性地促进公司多方面竞争优势的提升。良好的绩效考核制度可以保证公司依法行事，提高公司人力资源管理水平的提高。

二、绩效考核办法

1.进行绩效考核的目的：
（1） 作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。

（2） 作为确定工资、奖励依据。着重在业务完成情况的考核上。

（3） 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。

（4） 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

（5） 考核结果供各部门制定工作计划和决策时参考。

2. 绩效考核原则：
（1） 我公司的高、中、低层员工均应参加考核。当然，不同级别员工考核要求和重点不同，主要体现在考核表结构的差别上。

（2） 程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行，依总经理办公室的决定行事。

（3） 制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评主办个人好恶。

（4） 考核要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。

（5） 考核结果要用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。