工资理念
（目的）
第一条 为了谋求奇正集团可持续发展，并统一工资管理规范，特制定本制度。
（适用）
第二条 本制度适用奇正集团公司全体在册员工。
（工资结构）
第三条 工资结构如下图所示。（参阅图1）

基本工资
津贴
工资结构 奖金
职务工资

图1 奇正集团工资结构图

（工资依据）
第四条 工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。
（方针）
第五条 奇正集团的工资方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。
（宗旨）
第六条 奇正集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。

[注]作为过渡形式，由现在的管理委员会及相关机构承担。


第二章　 基本规范
（计算期）
第七条 工资的计算期间，一年为12个月，一月为22天，一天为8小时。在进行缺勤扣除时，原则上按工资计算期进行（参阅表1）。新员工若10前进企业，按全月计算职务等级工资；若10后进企业，按半月计算职务等级工资。

表1 缺勤计算单位
缺勤时间 符号 扣除标准
缺勤小时 t1 扣1/176月职务等级工资
缺勤天 t2 扣1/22月职务等级工资
缺勤月 t3 扣全月职务等级工资
（缺勤分类）
第八条 凡在制度工作时间内 不能出勤者，为缺勤，分类如下。

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--因公缺勤
--因私缺勤
--矿工缺勤
缺勤类别—— --事假缺勤
--公伤缺勤
--病假缺勤
图2 奇正集团缺勤分类表

l 因公缺勤。 凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。
l 因私缺勤。凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。
l 矿工缺勤。凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。
l 事假缺勤。凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。
l 公伤缺勤。凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。
l 病假缺勤。凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。
（缺勤计算）
第九条 各类缺勤扣除基准如下表。（参阅表2）

表2 缺勤月薪扣除基准表
月不满1小时 月满1小时 月满1天 年满1月 年满3月 满半年
因公 * * * * 1/3t3 2/3t3
因私 t1 1.3t1 3t2 自动离职 * *
矿工 t1 1.3t1 6t2 自动离职 * *
事假 * t1 t2 t3 自动离职 *
公伤 * * * * * *
病假 * * * 1/3t3 2/3t3 t3

（工资扣除）
第十条 在支付工资前作如下统一扣除：
l 扣除个人所得税及法定的有关税费；
l 扣除法定的保险费及本企业内契约规定的保险费；
l 扣除企业内契约规定的代扣金额；
l 扣除企业其他制度性规定的超支费用；
l 扣除员工私人借款偿还金；
l 扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。
（工资支付）
第十一条 工资的支付日为每月的26日，奖金支付日为次月10日。支付日如遇公休日或节假日，则提前至放假前一日。工资以现金方式支付给本人或直系亲属。
（提前支付）
第十二条 员工本人若按下列理由提出申请，主管上司确认后可提前支付该月的工资。
l 婚丧、疾病、分娩与灾害；
l 其他本企业认可的非常事件。
（辞退处理）
第十三条 员工被辞退或解聘后，本企业向该员工或直系亲属一次付清其应得的工资性收入。
（自动离职）
第十四条 员工从自动离职日起，本企业不予支付工资性收入。
第三章 工资分类
（工资分类）
第十五条 员工按不同的类别分别实行不同的工资结构。（参阅表3和表4）

表3 工资结构
工资分类 范围 工资结构 系数
第一类 总部职员 A+k*B+ C+D k=1.0
第二类 营销人员 A+k*B+ C+E k=0.5
第三类 要职要员 A+k*B+ C+F k=0.5
第四类 外聘临时工 G

表4 工资结构释义
代号 A B C D E F G
名称 基本工资 职务工资 津贴补助 业绩奖金 提成奖 年薪 固定工资

第四章 基本工资（A）
（基本工资）
第十六条 基本工资是指公司每月发给员工的基本工资，这一部分不受公司月度经济效益的影响，只与员工是否在册有关。
第十七条 基本工资按《劳动法》及地方法规性文件确定，集团总部所有员工的基本工资都为人民币 元。可否考虑基本工资按照当地法定最低工资水平
第十八条 所有员工的基本工资应保持一致，没有特例。

第五章 职能等级工资（B）
（职务等级）
第十九条 职务“等级工资”的基础是“职务等级”，即各类职务对集团公司战略目标实现的“相对价值”。职务等级越高，相对价值越大。
（等级因素）
第二十条 职务等级确立的因素如下所示。
l 承担工作所需要的知能或体能；
l 工作的目标、任务与责任，以及责任范围；
l 工作的重复性；
l 工作的复杂性；
l 与人接触的差异性；
l 与人接触的难易度[复杂度]；
l 工作的环境。
（职务评价）
第二十一条 依据职务等级因素，对各类职务的价值进行评价，确定各类职务的“职等”，（参阅表5、表6）进而确定“职级”。

表5 奇正集团部分职务归类示例
职类 职称 职务（岗位）示例
决策类 董事长 董事长
管理类 高层管理 总经理、副总经理
中层管理 部门经理：财务经理、生产经理、行政经理、人事部经理等
基层管理 部门主管：财务主管、审计主管、供应部主管等
专业类 总工 会计、工程、经济
高级工程师
工程师
助理工程师
技术员
业务类 特级业务员 工程、质检、财务、会计、审计、出纳、统计
高级业务员
中级业务员
初级业务员
操作类 高级工 生产、维修、调试
中级工
初级工
事务类 事物员 打字员、后勤、司机、炊事、门卫等
（职能等级表）
第二十二条 职务的相对价值，进而职务的等级，是职务工资等级表的客观基础。奇正集团工资等级采用十等30级。（参阅表7）

表7 奇正集团职能工资等级表
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